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Autor: Raül Navarro González

Son muchas las empresas y organizaciones a las que, a raíz de la aprobación de la nueva Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual, les surgen dudas en relación a los protocolos de acoso sexual, los puntos que éstos deben contemplar, el papel que desempeña la formación bajo la nueva normativa o cómo debe encajarse la nueva ley en los Planes de Igualdad.

Intentaremos con este artículo despejar dudas.

Protocolo de Acoso Sexual y Acoso Por Razón de Sexo ¿debe mi empresa tener uno?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, están obligadas a disponer de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

La nueva Ley Orgánica 10/2022 enfatiza esta obligación en su artículo 12, indicando la obligatoriedad de todas las empresas de establecer procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones relacionadas con las conductas de tipo sexual.

Esto se traduce llanamente en la obligación de implantar un protocolo de actuación al que los trabajadores puedan acudir ante casos de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa.

Debe tenerse en cuenta que disponer de un protocolo de acoso laboral (o mobbing) no cubre necesariamente la obligación legal de la Ley 10/2022: solo lo hará si en dicho protocolo se establecen medidas específicas destinadas a la prevención del acoso sexual o por razón de sexo.

A día de hoy, disponer de un protocolo de acoso laboral es algo opcional – si bien sumamente recomendable – mientras que un protocolo de acoso sexual o por razón de sexo es obligatorio.

¿En caso de no disponer de él que podría ocurrir?

Según la Ley de Infracciones y Sanciones (LISOS), carecer del protocolo de acoso sexual puede exponer a la empresa a sanciones de entre 7.500,00 € hasta 225.000,00 €, según la gravedad de la situación.

Además de los costes derivados de multas podrían darse otras consecuencias económicas (indemnizaciones) y reputacionales que afecten negativamente a la imagen pública de la empresa u organización.

Dada la importancia de este asunto y la repercusión mediática que se producen en estos casos, es muy importante disponer de este protocolo. Diríamos que «no disponer de él ya no es una opción».

El papel de la formación. ¿Debe realizarse formación específica en acoso sexual y acoso por razón de sexo a partir de la nueva Ley?  

Otra de las cuestiones que suelen plantear las empresas y organizaciones se relaciona con la formación. ¿Debe realizarse formación específica en acoso sexual y acoso por razón de sexo a partir de la nueva Ley?

Si nos remitimos nuevamente al artículo 12 de la mencionada Ley, se establece que ‘’las empresas ofrecerán formación para la protección integral contras las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.’’

Desde RISK XXI – Prl & Services apostamos por una formación con dos facetas diferenciadas.

1. Consideramos que la totalidad de la plantilla debe tener unos conocimientos básicos en la materia donde se cubran, como mínimo, cuestiones como la igualdad de género o las conductas constitutivas de acoso.
2. Adicionalmente, entendemos que las personas que tramitarán los casos de acoso -el denominado personal instructor – debe disponer de una formación más completa y especializada, donde se traten temas como las cuestiones legales que envuelven el acoso sexual, las medidas de promoción del protocolo o los límites del régimen sancionador.

El reto de elaborar un protocolo de acoso sexual

Un protocolo de prevención ante el acoso que funcione y sirva a su cometido debe ser necesariamente personalizado y obedecer a la realidad y necesidades de la organización. No es una tarea que deba tomarse como un mero formalismo o ‘’un papel más’’; el acoso sexual conlleva graves consecuencias en aquellas personas que lo padecen, desde ansiedad hasta depresión o incluso suicidio en casos extremos. Y lamentablemente no se trata de un hecho infrecuente. La macro encuesta llevada a cabo en 2019 sobre el análisis de la Violencia Contra la Mujer, reveló que 1 de cada 5 mujeres (20% de mujeres encuestadas) habían sido acosadas, y de entre ellas el 40% lo habían sido por compañeros de trabajo. Y eso que este estudio no tenía en cuenta los casos de acoso por cuestiones de identidad de género, en cuyo caso los números serían sin duda mucho mayores.

Además para la empresa u organización donde se dieren los casos de acoso pueden existir consecuencias económicas (en forma de multas y/o indemnizaciones, p. ej.) y reputacionales de cara a la sociedad y el conjunto de personas vinculadas a la empresa (empleados/as, directivos/as, accionistas/as, clientes, etc..). Estos temas suelen tener hoy en día una nada despreciable repercusión mediática.

Por ello es importante disponer de ellos y, sobre todo, aplicarlos.

La prevención se revela como una herramienta fundamental para revertir esta situación, siendo la formación y los protocolos de actuación mecanismos esenciales.

Contenido del protocolo

Todo protocolo de acoso sexual y por razón de sexo debería contener, como mínimo, 11 puntos vertebradores:

Debe ser una herramienta minuciosa en lo legal pero a su vez accesible, un documento al que puedan acudir los trabajadores/as no solo para saber cómo actuar ante casos de acoso sexual, sino también para poder identificar qué es acoso y qué no.

En ese sentido, es esencial la difusión y explicación del protocolo entre toda la plantilla, haciendo acciones recordatorias a lo largo del tiempo que queden también definidas en el mismo protocolo.

En lo referente al encaje del protocolo en el Plan de Igualdad de la empresa, la Comisión de Igualdad debe tener un papel activo en su redacción, aprobación y desarrollo.

Otras cuestiones a tener en cuenta de la Ley 10/2022

Más allá de los protocolos contra el acoso sexual y la formación, en su vertiente laboral la nueva Ley Orgánica indica otros puntos de interés que todas las empresas deberían conocer, tales como:

• La obligación de incluir en la valoración de riesgos laborales de cada puesto de trabajo la violencia sexual entre los riesgos laborales, debiendo formar e informar a las personas trabajadoras que ocupen estos puestos.
• Se reconoce el derecho a las personas trabajadoras víctimas de violencias sexuales a modificaciones en la organización del tiempo y el puesto de trabajo, a la reducción de la jornada o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo ya ofrecer el apoyo que requiera por la imposibilidad de reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo ya la extinción del contrato de trabajo.
• Se prevé una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, en los casos de formalizar contratos de sustitución de trabajadoras víctimas de violencia sexual, que hayan suspendido el contrato o hayan ejercido el derecho a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
• Se considerarán justificadas y remuneradas, las ausencias o faltas de puntualidad en el trabajo que vengan motivadas por la indisposición física o psicológica derivada de violencias sexuales.
• Se prevé que las empresas que se adecuen a lo establecido en la Ley 10/2022 serán reconocidas con el distintivo ‘’Empresas por una sociedad libre de violencia de género’’

Conclusiones y recomendaciones de RISK XXI – Prl & Services

En primer lugar, recordar que todas las empresas que no dispongan todavía de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, deberán disponer de uno.

Recomendamos a las empresas que ya dispongan de protocolo acoso su revisión a partir de lo establecido en la nueva normativa. Así mismo, aconsejamos aprovechar la oportunidad para incluir la discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

En relación a la formación, las empresas están en obligación de ofrecer formación relativa al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Desde RISK XXI – Prl & Services, disponemos del servicio que le apoyará en todo lo relativo a la redacción del Protocolo de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo en base a las necesidades de su empresa.

Ofrecemos así mismo el servicio de revisión de los protocolos preexistentes y asesoramos en su posible mejora o adecuación a normativa.

Estamos también en condiciones de ofrecerle una variada oferta formativa tanto presencial como online para cubrir las necesidades de su empresa en este campo.

Para cualquier duda o aclaración no dude en contactarnos mediante la dirección mail@risk21.com

Puede saber más sobre nosotros si nos visita www.risk21.com

Más información:

BOE: Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la libertad sexual  https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-14630

Ley Orgánica 03/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres

https://www.boe.es/eli/es/lo/2007/03/22/3/con

Otros:

Macroencuesta de violencia contra la mujer 2019: https://violenciagenero.igualdad.gob.es/violenciaEnCifras/macroencuesta2015/pdf/Macroencuesta_2019_estudio_investigacion.pdf

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