Hem volgut parlar de tot aix\u00f2 amb \u00a0Lloren\u00e7 Mart\u00edn Martinez<\/strong><\/a>, fundador i consultor s\u00e8nior de Nextway Consulting<\/strong>. – https:\/\/nextway.cat\/\u00a0<\/a><\/strong><\/p>\n <\/p>\n Hola Lloren\u00e7, Podria presentar-se vost\u00e8 mateix? Quina \u00e9s la seva traject\u00f2ria professional? En quins sectors d’activitat ha treballat?<\/strong><\/p>\n La meva traject\u00f2ria professional s’ha desenvolupat en sectors industrials, automoci\u00f3, log\u00edstics, sanitaris, serveis amb estructures complexes, alimentaci\u00f3 i entorns altament regulats, on la pressi\u00f3 operativa i l’exig\u00e8ncia relacional conviuen di\u00e0riament.<\/p>\n Des de Nextway Consulting acompanyem tant a pimes com a grans organitzacions, adaptant l’enfocament al nivell de maduresa, complexitat i responsabilitat de cada estructura.<\/strong> El conflicte es gestiona igual en una pime que en una gran companyia, el criteri professional \u00e9s el mateix: claredat de rol, responsabilitat i criteris objectius.<\/p>\n El nostre treball consisteix a gestionar converses dif\u00edcils, separar all\u00f2 personal d\u2019all\u00f2 professional i convertir tensions internes en acords operatius,<\/strong> sempre des de criteris objectius, amb la finalitat de professionalitzar la gesti\u00f3 de les persones i transformar els conflictes en acords clars i sostenibles que impacten de manera directa en la millora del clima laboral.<\/p>\n <\/p>\n Vost\u00e8 \u00e9s consultor i especialista en \u201cresoluci\u00f3 conflictes laborals. Ens podria explicar que ent\u00e9n vost\u00e8 exactament per \u201cconflicte laboral\u201d?<\/strong><\/p>\n Un conflicte laboral no \u00e9s una discussi\u00f3 puntual. Un conflicte laboral apareix quan es trenca la col\u00b7laboraci\u00f3 professional de forma sostinguda<\/strong> i aix\u00f2 comen\u00e7a a impactar en els resultats, el clima de l’equip i la salut psicosocial de les persones.<\/p>\n Sempre partim des d’un marc molt clar: rol, responsabilitat i persona<\/strong>. I aqu\u00ed \u00e9s important aclarir alguna cosa que sol generar molta confusi\u00f3: el rol i la responsabilitat no estan associats \u00fanicament a c\u00e0rrecs directius o de comandament.<\/strong><\/p>\n Totes les persones que treballen en una organitzaci\u00f3, independentment de la seva posici\u00f3, tenen un rol i responsabilitats associades a la seva tasca.<\/p>\n La persona mereix respecte i cura; el rol defineix qu\u00e8 s’espera professionalment; i la responsabilitat es concreta en comportaments i resultats observables. Quan aquests plans es barregen, el conflicte es personalitza, deixa de ser gestionable i les persones se l’emporten a la part personal oblidant-se tant de la part professional, com del seu rol i les seves responsabilitats.<\/p>\n La majoria dels conflictes laborals s’acaben vivint des del personal, encara que el seu origen no sigui personal, amb interpretacions subjectives o emocions no gestionades. No obstant aix\u00f2, l’entorn laboral \u00e9s un entorn professional, no terap\u00e8utic. El focus no est\u00e0 en qui \u00e9s la persona, sin\u00f3 en qu\u00e8 est\u00e0 passant en el rol i com s’est\u00e0 exercint la seva responsabilitat.<\/strong><\/p>\n Per aix\u00f2, quan abordem un conflicte, separem a les persones del problema i busquem criteris objectius. Parlem de fets, analitzem impactes i acordem est\u00e0ndards clars. Aquest enfocament permet corregir disfuncions sense atacar a ning\u00fa i sostenir converses dif\u00edcils sense deteriorar les relacions.<\/p>\n Quan el conflicte s’aborda des de criteris professionals i objectius, deixa de ser un atac personal i es converteix en una situaci\u00f3 professional que pot resoldre’s.<\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n Solucionar els conflictes laborals \u00e9s una cosa que les empreses haurien de gestionar internament. Llavors perqu\u00e8 recorren als seus serveis per a aconseguir-ho?<\/strong><\/p>\n \u00c9s cert que les organitzacions haurien de poder gestionar els seus conflictes internament, i aquest \u00e9s sempre l’objectiu final. No obstant aix\u00f2, quan un conflicte es mant\u00e9 en el temps, el sistema perd neutralitat.<\/p>\n Les persones implicades deixen d’operar exclusivament des del seu rol professional i entren en joc emocionis, interpretacions i din\u00e0miques pr\u00e8vies que dificulten sostenir converses objectives. En aquest punt apareix un risc clar: confondre all\u00f2 personal amb all\u00f2 professional.<\/strong><\/p>\n La nostra intervenci\u00f3 no substitueix a l’empresa ni als seus l\u00edders. Aporta un marc extern, neutral i professional<\/strong> que permet tornar a separar rol, responsabilitat i persona, independentment del c\u00e0rrec que ocupi cada persona dins de l’organitzaci\u00f3. Introdu\u00efm criteris objectius, baixem la c\u00e0rrega emocional i ajudem al fet que cada part se situ\u00ef en la seva responsabilitat.<\/p>\n A m\u00e9s, moltes organitzacions recorren a nosaltres despr\u00e9s de realitzar un estudi de riscos psicosocials, quan necessiten transformar un diagn\u00f2stic t\u00e8cnic en decisions clares i accions operatives que realment se sostinguin en el dia a dia.<\/p>\n Dit de manera clara: quan el conflicte ja est\u00e0 dins del sistema, fa falta alg\u00fa que ajudi a extreure el problema del pla personal i retornar-lo al pla professional<\/strong>, sostenint l\u00edmits, acords i seguiment.<\/p>\n Aquest tipus d’intervenci\u00f3 requereix experi\u00e8ncia directiva, criteri organitzatiu i capacitat per a sostenir l\u00edmits professionals; no es tracta d’escoltar versions, sin\u00f3 d’ordenar el sistema.<\/p>\n <\/p>\n I entrant al detall, Com s’actua en un proc\u00e9s de resoluci\u00f3 de conflicte laboral?<\/strong><\/p>\n Un proc\u00e9s de resoluci\u00f3 de conflicte laboral no s’improvisa ni es basa en bones intencions. S’actua amb m\u00e8tode, estructura i neutralitat.<\/strong><\/p>\n El primer pas sempre \u00e9s contextualitzar el conflicte des de l’organitzaci\u00f3<\/strong>: entendre qu\u00e8 est\u00e0 passant, en quin punt es troba i quin impacte t\u00e9 en els resultats, el clima i la coordinaci\u00f3. Aqu\u00ed \u00e9s clau separar des de l’inici les persones del problema i situar el focus en rols, responsabilitats i criteris professionals.<\/p>\n Aquest tipus d’intervenci\u00f3 s’estructura en fases clares, contextualitzaci\u00f3 organitzativa, treball individual, trobades conjuntes i seguiment<\/strong>. La intervenci\u00f3 est\u00e0 alineada amb els plans d’acci\u00f3 derivats d’avaluacions de riscos psicosocials previs.<\/p>\n A partir d’aqu\u00ed comencem amb entrevistes individuals basades en el criteri de confidencialitat per a recollir fets, percepcions i impactes, sempre amb criteris objectius. No busquem culpables, busquem comprensi\u00f3 del sistema. Aix\u00f2 ens permet identificar on est\u00e0 el bloqueig real: si \u00e9s relacional, organitzatiu, de lideratge o de claredat de rol.<\/p>\n Una vegada ordenada la informaci\u00f3, es passa al treball conjunt. Facilitem trobades estructurades on s’aborden les tensions de manera professional, es regulen les emocions i es construeixen acords operatius. Els acords no s\u00f3n declaracions d’intenci\u00f3; inclouen conductes concretes, responsabilitats i seguiment.<\/p>\n El proc\u00e9s no acaba amb la conversa. Inclou una fase de verificaci\u00f3 posterior<\/strong>, on es revisa si els acords s’estan complint i si el conflicte ha deixat d’interferir en el funcionament de l’equip. Sense seguiment, no hi ha resoluci\u00f3.<\/p>\n En tot moment treballem des d’un principi clar: duro amb el problema, tou amb les persones<\/strong>. L’objectiu no \u00e9s que les persones es portin millor, sin\u00f3 que tornin a treballar b\u00e9 juntes dins d’un marc professional clar.<\/p>\n <\/p>\n Basant-se en la seva experi\u00e8ncia Quins tipus de conflictes laborals es repeteixen m\u00e9s habitualment en les organitzacions client i quins factors psicosocials solen estar darrere d’ells?<\/strong><\/p>\n Des de l’experi\u00e8ncia, la majoria dels conflictes laborals s’aborden de forma equivocada des de l’inici<\/strong> perqu\u00e8 s’emporten al pla personal. Les persones senten que el problema va amb elles, quan en realitat l‘origen sol estar en l’ambig\u00fcitat de rol i de responsabilitats<\/strong>.<\/p>\n Quan no \u00e9s clar qu\u00e8 correspon a cada persona, qui decideix, fins a on arriba un rol o qu\u00e8 s’espera de cada funci\u00f3, el conflicte apareix de forma gaireb\u00e9 inevitable. I com aquest buit no es nomena a temps, el malestar es personalitza: s’interpreta com falta de respecte, desinter\u00e8s o mala intenci\u00f3.<\/p>\n Aix\u00f2 genera un efecte en cadena. El conflicte deixa de parlar de tasques, criteris o processos i passa a parlar de persones. A partir d’aqu\u00ed apareixen retrets, actituds defensives, silencis inc\u00f2modes o enfrontaments oberts. El problema ja no \u00e9s operatiu, \u00e9s relacional.<\/p>\n En la majoria de casos que acompanyem, el factor psicosocial clau \u00e9s precisament aquesta falta de claredat estructural<\/strong>, que es combina amb pressi\u00f3 operativa, sobrec\u00e0rrega i lideratges que no acaben d’ordenar el marc professional. Quan no hi ha est\u00e0ndards clars, cada persona actua des de la seva interpretaci\u00f3 i el conflicte es torna recurrent.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.risk21.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/FOTO_BIO_LLORENC-768x768.jpg\")
<\/a>Soc consultor s\u00e8nior en resoluci\u00f3 de conflictes laborals, comunicaci\u00f3 estrat\u00e8gica i lideratge. Compto amb m\u00e9s de 25 anys d’experi\u00e8ncia professional, bona part d’ells en posicions directives, en organitzacions nacionals i internacionals, participant tant en comit\u00e8s de direcci\u00f3 com en la gesti\u00f3 directa d’equips i processos.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.risk21.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/Imatge-discussio-laboral-768x512.png\")
<\/a><\/strong><\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.risk21.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/MARCA-NEXTWAY-CONSULTING-11-768x768.png\")
<\/a>S\u00ed, de manera clara i estructural. En Nextway Consulting entenem el conflicte laboral com un indicador de risc psicosocial<\/strong>, no com un fet a\u00efllat ni com un problema exclusivament relacional.<\/p>\n