Les dades parlen clar.

L’estudi Workplace and non-workplace loneliness, elaborat a partir d’una enquesta duta a terme el 2024 a 5.400 persones ocupades a Espanya, revela que:

• El 40,7% de les persones treballadores experimenta soledat laboral.
• El 42% pateix soledat fora del lloc de treball.
• Ambdues formes de soledat s’associen amb un increment significatiu de l’absentisme i dels símptomes de depressió, ansietat i trastorns per ús de substàncies.

Unes xifres que fan visible un problema massa sovint silenciat.

Soledat laboral i soledat social: relacionades però diferents.

Una de les conclusions més rellevants de l’estudi és que la soledat que es viu a la feina i la que es viu fora no són la mateixa cosa. Tot i que es donen conjuntament en alguns casos, sovint afecten persones i contextos diferenciats.

La soledat no laboral s’associa més amb factors sociodemogràfics: ser dona, no tenir parella o no ser heterosexual. En canvi, la soledat laboral té els seus determinants principalment en les condicions de treball. L’estrès i, sobretot, la precarietat laboral emergeixen com a factors clau: a més precarietat, més probabilitat de soledat.

Les persones joves i les persones treballadores immigrants presenten major risc en tots dos contextos.

Un problema laboral, no només social.

Aquest és el punt central: la soledat laboral no és un problema personal aliè a l’empresa. Molts dels seus determinants neixen dins del propi entorn de treball. I per tant, és un risc que cal identificar, avaluar i gestionar.

Ignorar la soledat té un cost real: més absentisme, pitjor salut mental, menys cohesió d’equip i, en definitiva, organitzacions menys saludables i productives.

Com es pot actuar?

Des d’una perspectiva de prevenció de riscos laborals, algunes línies d’actuació efectives passen per:

• Avaluar el clima organitzatiu i detectar situacions d’aïllament o desconnexió social.
• Millorar les condicions de treball, reduint la precarietat i l’estrès, factors directament vinculats a la soledat laboral.
• Fomentar entorns relacionals saludables: espais de trobada, comunicació interna fluïda i lideratge empàtic.
• Formar els equips directius per identificar senyals d’alerta i actuar de manera primerenca.

Perquè la salut laboral va molt més enllà de prevenir accidents físics: abasta tot allò que afecta el benestar de les persones a la feina.

Des de RISK XXI – Prl & Services estem preparats per ajudar les organitzacions a abordar aquests reptes, SOM AQUÍ. 

The post Quatre de cada deu treballadors se senten sols a la feina appeared first on Risk XXI.

En aquest àmbit destaca la figura de Xavier Vallejo, fundador i director general de Motoescuela, un projecte pioner centrat en la professionalització de la formació de motociclistes. Amb una trajectòria consolidada en el sector de la formació viària i una clara aposta per l’especialització en motocicleta, Vallejo ha desenvolupat metodologies orientades no només a millorar la conducció, sinó també a reforçar la seguretat de qui utilitza la moto com a eina de treball.

A continuació, conversem amb ell per conèixer de primera mà la seva trajectòria professional i la seva visió sobre els reptes actuals de la seguretat viària laboral.

Hola Xavier, es pot presentar vostè mateix? Qui és Xavi Vallejo? Quina és la seva trajectòria professional?

Soc Xavier Vallejo, tot i que gairebé tothom em coneix com a Xavi. Soc fundador i director general de Motoescuela, projecte que va nàixer el 2008 amb una idea molt concreta: professionalitzar la formació de motociclistes i donar a la moto el tractament específic que mereix, tant des del punt de vista tècnic com des de la seguretat.

La meva trajectòria està vinculada des de fa anys a la formació viària i, especialment, a l’especialització en motocicleta. Soc professor de formació viària i director d’escoles de conductors, i he dedicat bona part de la meva carrera a desenvolupar metodologies d’ensenyament que permetin formar millor els qui usen la moto en el seu dia a dia, ja sigui per oci, per necessitat o per feina.

Amb el pas del temps, aquesta experiència em va portar a aprofundir en un àmbit que considero estratègic: la seguretat viària laboral. Allà vaig entendre que no n’hi ha prou amb ensenyar a conduir; cal ajudar les empreses a identificar un risc real que moltes vegades no s’està gestionant amb la profunditat necessària.

Avui treballo per impulsar una cultura preventiva més útil, més aplicada i més honesta amb la realitat de milers de treballadors que es desplacen en motocicleta.

¿Motoescuela? Pot concretar què és i a què es dedica?

Motoescuela és una organització especialitzada en formació de motociclistes. Vam nàixer per cobrir un buit evident: durant molts anys, la moto s’havia tractat gairebé com un apèndix de la formació general de conductors, quan en realitat té riscs, tècniques i necessitats completament específiques.

Ens dediquem a formar motoristes en diferents àrees: obtenció de permisos, cursos de conducció, formació d’especialistes, programes e-learning i, de manera molt destacada, programes de seguretat viària laboral per a treballadors en moto. També treballem amb empreses i organitzacions que volen reduir la seva exposició al risc viari i millorar la seguretat dels seus equips.

Dit de forma senzilla: a Motoescuela ajudem a crear motoristes més competents, més conscients i més segurs. I quan aquesta formació es trasllada a l’entorn laboral, ajudem a més a què les empreses converteixin la prevenció en una eina real de protecció de la vida.

Ens podria enumerar 5 punts diferencials més importants de Motoescuela?

Sí. Si hagués de resumir-los en cinc punts, destacaria els següents:

1. Especialització real en motocicleta. No parlem de formació viària genèrica, sinó d’un enfocament centrat específicament en la moto i el ciclomotor.
2. Metodologia pròpia. Hem desenvolupat una manera d’ensenyar basada en la tècnica, la pedagogia, la progressió pràctica i la comprensió real del risc.
3. Enfocament preventiu aplicat. No ens quedem en el missatge teòric; treballem sobre el risc on de veritat es produeix, especialment en l’àmbit laboral.
4. Visió integral. Abordem la seguretat des de la formació, els hàbits, la selecció d’equips de protecció, la professionalització de l’usuari i la cultura d’empresa.
5. Projecció i reconeixement internacional. Hem aconseguit traslladar el nostre model a diferents països i desenvolupar un programa amb reconeixement internacional per a la seguretat viària laboral de motociclistes.

En base a la seva experiència en la mobilitat amb motocicletes, quins són els riscs principals de les persones que treballen fent ús de la motocicleta? Hi ha riscs majors respecte a altres mitjans de locomoció?

El primer gran risc és pensar que el problema està només en la circulació. En realitat, el risc del treballador en moto és la suma de molts factors: exposició diària, pressió per arribar a temps, fatiga, climatologia, trànsit dens, distraccions de l’entorn, falta de visibilitat i, en molts casos, una preparació insuficient per afrontar situacions crítiques.

A això cal afegir dues qüestions molt importants. La primera és que la motocicleta ofereix menys protecció passiva que altres vehicles. La segona és que moltes persones utilitzen la moto a la feina sense haver estat realment formades per fer-ho amb criteris professionals de seguretat. Tenen permís per conduir, sí, però no sempre tenen competències suficientment entrenades per gestionar una frenada d’emergència, una maniobra evasiva o una presa de decisions sota pressió.

Per això, sí: en termes de severitat, el risc pot ser major que en altres mitjans de locomoció. Però jo matisaria una cosa important: el problema no és la moto en si mateixa, sinó utilitzar-la en un entorn laboral sense una política preventiva específica, sense formació adequada i sense equips de protecció d’acord amb el nivell de risc.

«El problema no és la moto en si mateixa, sinó utilitzar-la en un entorn laboral sense una política preventiva específica, sense formació adequada i sense equips de protecció acords al nivell de risc.»

Quins són els col·lectius professionals que fan un ús més intens de motocicletes per a la seva feina?

Els col·lectius més exposats solen ser aquells que utilitzen la motocicleta com a eina habitual de feina o com a mitjà de desplaçament diari en entorns d’alta exigència. Hi trobem, per exemple, repartidors, missatgers, personal de logística d’última milla, tècnics que realitzen visites contínues, comercials, inspectors, personal de manteniment i determinats professionals de serveis que necessiten moure’s amb agilitat en entorns urbans.

També cal prestar molta atenció a qui no utilitza la moto com a eina principal de feina, però sí que la fa servir cada dia per anar i tornar de casa a la feina. Això és fonamental des del punt de vista preventiu, perquè aquest desplaçament també forma part del risc laboral quan parlem d’accidents in itinere.

A vegades l’empresa només mira el treballador que reparteix o que es desplaça en missió, i oblida l’empleat que hi va diàriament en moto. Aquest enfocament és incomplet. Si una persona es juga la integritat física en el seu trajecte quotidià, l’organització no hauria d’ignorar aquest risc.

Quina és la seva percepció de l’evolució de la seguretat en els desplaçaments per accedir i tornar de la feina (in itinere) i els desplaçaments en motocicleta durant la feina (in misión)?

La meva percepció és que hi ha hagut avenços en consciència, però no al mateix ritme que exigeix la realitat. Avui existeix més sensibilitat cap a la seguretat viària laboral que fa uns anys i també disposem de millors equips de protecció, millors tecnologies i més coneixement tècnic. Tanmateix, en moltes empreses el risc viari continua estant infravalorat o tractat de forma massa superficial.

En els desplaçaments in itinere persisteix un problema de fons: sovint es perceben com una cosa aliena a la gestió preventiva de l’empresa, quan en realitat formen part de l’accident laboral. I en els desplaçaments en missió passa una cosa semblant: moltes organitzacions actuen quan ja hi ha hagut sinistres o incidents, no abans.

Crec que encara som a temps de corregir això, però cal fer un pas important: deixar d’entendre la seguretat viària laboral com un complement i començar a gestionar-la com una prioritat preventiva real. Especialment quan parlem de motocicletes, perquè aquí l’exposició i la severitat del dany poden ser molt elevades.

Xavier, des del punt de vista de seguretat laboral, per què és important la formació dels usuaris de motocicletes?

Perquè en moto no n’hi ha prou amb saber circular; cal saber protegir-se. Des del punt de vista de la seguretat laboral, la formació és clau perquè la motocicleta no pot tractar-se només com un mitjà de transport: per a moltes persones és una eina de feina, i com qualsevol eina de risc s’ha d’utilitzar amb coneixements, criteri i entrenament.

La formació permet reduir la freqüència dels accidents, però també la gravetat de les conseqüències quan aquests es produeixen. Ensenya a anticipar, a llegir l’entorn, a corregir hàbits insegurs, a triar i utilitzar correctament els elements de protecció i a desenvolupar respostes eficaces davant de situacions d’emergència.

A Motoescuela resumim aquesta idea amb una frase molt clara: “La feina és per guanyar-se la vida, no per perdre-la”. Per això hem desenvolupat un Programa de Seguretat Viària Laboral per a motociclistes amb reconeixement internacional. És un model integral que actua sobre la formació, la professionalització de l’usuari, l’ús d’equips certificats i la cultura preventiva de l’empresa. Quan el programa s’implementa de forma completa i rigorosa, pot arribar a reduir fins en un 90% les fatalitats en les organitzacions.

Ens podria explicar algun cas d’èxit de Motoescuela en alguna empresa o organització que hagi contractat els seus serveis de formació?

Sí, tot i que per confidencialitat prefereixo no citar el nom de l’empresa. Es tracta d’una organització amb un ús intensiu de motocicletes en la seva operativa diària. Quan vam iniciar la feina vam detectar tres problemes molt habituals: usuaris amb experiència, però sense formació específica en seguretat laboral en moto; utilització desigual dels equips de protecció; i absència d’un criteri comú dins de l’empresa sobre quins estàndards havia de complir un treballador per desplaçar-se de manera segura.

El que vam fer va ser implantar un programa integral: diagnòstic inicial, formació teòrica i pràctica, revisió d’hàbits, professionalització dels usuaris i millora dels criteris sobre protecció i seguretat. El canvi més important no va ser només tècnic, sinó cultural: la empresa va deixar de veure l’accident en moto com una cosa inevitable o exclusivament personal i va començar a tractar-lo com un risc laboral gestionable.

Aquest canvi d’enfocament va permetre reduir de forma molt significativa la sinistralitat i, sobre tot, la severitat dels incidents. Per a mi, aquí està el veritable èxit: quan una organització entén que prevenir no és complir un expedient, sinó protegir de veritat les persones.

Quin error cometen amb més freqüència les empreses quan aborden el risc viari en moto?

L’error més freqüent és pensar que n’hi ha prou amb una xerrada puntual o amb recordar normes bàsiques de circulació. El risc en moto no es gestiona de forma eficaç amb accions cosmètiques. Es gestiona amb diagnòstic, amb criteris, amb formació específica, amb equips adequats i amb seguiment.

Un altre error habitual és individualitzar en excés el problema, com si tot depengués exclusivament de la prudència del treballador. Evidentment l’actitud personal és important, però la prevenció no pot descarregar-se només sobre l’individu. L’empresa també decideix temps, ritmes, exigències, mitjans, missatges i estàndards. I tot això influeix directament en el nivell de risc.

«L’empresa també decideix temps, ritmes, exigències, mitjans, missatges i estàndards. I tot això influeix directament en el nivell de risc.»

Quin missatge li donaria a una empresa que encara no ha integrat la moto dins de la seva estratègia preventiva?

Li diria que miri on està de veritat el risc. La prevenció eficaç no consisteix a tenir un bon discurs, sinó a actuar allà on les persones poden resultar lesionades o perdre la vida. I moltes vegades aquest punt està fora del centre de treball, a la carretera, en el trayecte diari o en un desplaçament de servei.

Si una empresa té treballadors que usen motocicleta, ja sigui en missió o in itinere, té una responsabilitat preventiva evident. Ignorar-la surt molt més car que afrontar-la: en patiment humà, en costos, en reputació i en pèrdua de productivitat.

Per això defensem un enfocament molt clar: prevenció real, no preventiva d’aparador. Quan una organització es pren seriosament aquest tema, protegeix millor la seva gent, millora la seva cultura interna i pot arribar a ser reconeguda com una empresa que aposta de debò per una mobilitat laboral més segura i més sostenible.

La conversa amb Xavier Vallejo deixa clara una idea: la seguretat viària en motocicleta necessita abordar-se amb major consciència i compromís real per part de les empreses. La seva experiència i visió reflecteixen la importància d’apostar per una formació especialitzada i per una prevenció que vagi més enllà del discurs, posant al centre la protecció de les persones.

Moltes gràcies Xavier, per compartir la teva experiència i la teva visió amb nosaltres. Des de RISK XXI – Prl & Services  seguirem molt de prop l’evolució de Motoescuela i la seva contribució a una mobilitat laboral més segura.

The post Xavier Vallejo: «L’accident en moto…. és un risc laboral gestionable» appeared first on Risk XXI.

DESCARREGAR INFORME

En concret s’hi revela que:

• El 60,3% de les dones del sector audiovisual han patit violència sexual, en forma d’assetjament verbal, físic o digital.
• El 92% no ho ha denunciat, posant de manifest la manca de confiança en els sistemes actuals de protecció.
• Hi ha una impunitat estructural que perpetua els abusos i des incentiva les denúncies.
• Aquest context impacta negativament en la salut mental, física i la trajectòria professional de les víctimes.

El que fa aquest informe es posar dades que fan visible un problema, sovint amagat o silenciat, però que no deixa de ser un greu problema laboral i, perquè no dir-ho, social.

Aquest escenari no és exclusiu del sector audiovisual, també en som conscients i pensem que cal treballar en tots els sectors.

Des de RISK XXI – Prl & Services, estem preparats per fer-ho!

Per això entenem que és molt important actuar, i fer-ho de la manera més metòdica i eficient possible. Aquí algunes pistes per abordar-ho.

La importància d’un Protocol d’assetjament laboral efectiu

Què és?

Un Protocol d’assetjament laboral i/o sexual és una eina formal i reglada que estableix els mecanismes per prevenir, detectar i actuar davant situacions d’assetjament en l’entorn de treball.

Per què és essencial?

X Prevenció real:

• Forma i sensibilitza tots els membres de l’organització sobre què constitueix assetjament.
• Estableix normes de conducta clares.
• Redueix les situacions de risc.

X Protecció de les víctimes:

• Dona cobertura legal i psicològica a qui denuncia.
• Evita represàlies i re-victimització.

X Cultura organitzativa saludable:

• Transmet un missatge clar de tolerància zero.
• Millora la confiança i la cohesió dins l’equip.

Compliment legal: A Espanya, tota empresa amb treballadores està obligada a tenir un protocol d’assetjament (Llei Orgànica 3/2007 i normativa d’igualtat).

Necessitat d’un canal de denúncies anònim i segur

Un dels grans reptes que exposa l’informe és el silenci imposat per la por, la falta de garanties i la manca de confidencialitat. Doncs això es pot resoldre amb una eina molt concreta, el CANAL DE DENÚNCIES.

Com ajuda un canal anònim?

• Dona veu a qui no s’atreveix a parlar públicament.
• Evita represàlies, especialment en sectors amb jerarquies molt marcades.
• Permet recollir informació de manera segura i confidencial.
• Facilita la detecció precoç de patrons de conducta inapropiada.

Bones pràctiques:

• Ha d’estar gestionat per un tercer independent o equip format específicament.
• Ha de garantir la traçabilitat i protecció de dades.
• S’han de definir terminis clars d’actuació.
• Cal informar tothom sobre el seu funcionament i accés.

Si t’interessa actuar a la teva organització, i penses que RISK XXI – Prl & Services et podem ajudar, no dubtis a posar-te en contacte amb nosaltres.  SOM AQUÍ

The post ELS ABUSOS CONTRA LES DONES AL SECTOR AUDIOVISUAL appeared first on Risk XXI.

En aquest context, RISK XXI – Prl & Services col·labora amb  Nextway Consulting, entitat capitanejada per Llorenç Martin per a oferir a les organitzacions un enfocament professional que integra prevenció, intervenció i millora organitzativa, connectant el rigor tècnic de l’anàlisi psicosocial amb l’acció real dels equips de treball.

Hem volgut parlar de tot això amb  Llorenç Martín Martinez, fundador i consultor sènior de Nextway Consulting. – https://nextway.cat/ 

Hola Llorenç, Podria presentar-se vostè mateix? Quina és la seva trajectòria professional? En quins sectors d’activitat ha treballat?

Soc consultor sènior en resolució de conflictes laborals, comunicació estratègica i lideratge. Compto amb més de 25 anys d’experiència professional, bona part d’ells en posicions directives, en organitzacions nacionals i internacionals, participant tant en comitès de direcció com en la gestió directa d’equips i processos.

La meva trajectòria professional s’ha desenvolupat en sectors industrials, automoció, logístics, sanitaris, serveis amb estructures complexes, alimentació i entorns altament regulats, on la pressió operativa i l’exigència relacional conviuen diàriament.

Des de Nextway Consulting acompanyem tant a pimes com a grans organitzacions, adaptant l’enfocament al nivell de maduresa, complexitat i responsabilitat de cada estructura. El conflicte es gestiona igual en una pime que en una gran companyia, el criteri professional és el mateix: claredat de rol, responsabilitat i criteris objectius.

El nostre treball consisteix a gestionar converses difícils, separar allò personal d’allò professional i convertir tensions internes en acords operatius, sempre des de criteris objectius, amb la finalitat de professionalitzar la gestió de les persones i transformar els conflictes en acords clars i sostenibles que impacten de manera directa en la millora del clima laboral.

Vostè és consultor i especialista en “resolució conflictes laborals. Ens podria explicar que entén vostè exactament per “conflicte laboral”?

Un conflicte laboral no és una discussió puntual. Un conflicte laboral apareix quan es trenca la col·laboració professional de forma sostinguda i això comença a impactar en els resultats, el clima de l’equip i la salut psicosocial de les persones.

Sempre partim des d’un marc molt clar: rol, responsabilitat i persona. I aquí és important aclarir alguna cosa que sol generar molta confusió: el rol i la responsabilitat no estan associats únicament a càrrecs directius o de comandament.

Totes les persones que treballen en una organització, independentment de la seva posició, tenen un rol i responsabilitats associades a la seva tasca.

La persona mereix respecte i cura; el rol defineix què s’espera professionalment; i la responsabilitat es concreta en comportaments i resultats observables. Quan aquests plans es barregen, el conflicte es personalitza, deixa de ser gestionable i les persones se l’emporten a la part personal oblidant-se tant de la part professional, com del seu rol i les seves responsabilitats.

La majoria dels conflictes laborals s’acaben vivint des del personal, encara que el seu origen no sigui personal, amb interpretacions subjectives o emocions no gestionades. No obstant això, l’entorn laboral és un entorn professional, no terapèutic. El focus no està en qui és la persona, sinó en què està passant en el rol i com s’està exercint la seva responsabilitat.

Per això, quan abordem un conflicte, separem a les persones del problema i busquem criteris objectius. Parlem de fets, analitzem impactes i acordem estàndards clars. Aquest enfocament permet corregir disfuncions sense atacar a ningú i sostenir converses difícils sense deteriorar les relacions.

Quan el conflicte s’aborda des de criteris professionals i objectius, deixa de ser un atac personal i es converteix en una situació professional que pot resoldre’s.

Solucionar els conflictes laborals és una cosa que les empreses haurien de gestionar internament. Llavors perquè recorren als seus serveis per a aconseguir-ho?

És cert que les organitzacions haurien de poder gestionar els seus conflictes internament, i aquest és sempre l’objectiu final. No obstant això, quan un conflicte es manté en el temps, el sistema perd neutralitat.

Les persones implicades deixen d’operar exclusivament des del seu rol professional i entren en joc emocionis, interpretacions i dinàmiques prèvies que dificulten sostenir converses objectives. En aquest punt apareix un risc clar: confondre allò personal amb allò professional.

La nostra intervenció no substitueix a l’empresa ni als seus líders. Aporta un marc extern, neutral i professional que permet tornar a separar rol, responsabilitat i persona, independentment del càrrec que ocupi cada persona dins de l’organització. Introduïm criteris objectius, baixem la càrrega emocional i ajudem al fet que cada part se situï en la seva responsabilitat.

A més, moltes organitzacions recorren a nosaltres després de realitzar un estudi de riscos psicosocials, quan necessiten transformar un diagnòstic tècnic en decisions clares i accions operatives que realment se sostinguin en el dia a dia.

Dit de manera clara: quan el conflicte ja està dins del sistema, fa falta algú que ajudi a extreure el problema del pla personal i retornar-lo al pla professional, sostenint límits, acords i seguiment.

Aquest tipus d’intervenció requereix experiència directiva, criteri organitzatiu i capacitat per a sostenir límits professionals; no es tracta d’escoltar versions, sinó d’ordenar el sistema.

I entrant al detall, Com s’actua en un procés de resolució de conflicte laboral?

Un procés de resolució de conflicte laboral no s’improvisa ni es basa en bones intencions. S’actua amb mètode, estructura i neutralitat.

El primer pas sempre és contextualitzar el conflicte des de l’organització: entendre què està passant, en quin punt es troba i quin impacte té en els resultats, el clima i la coordinació. Aquí és clau separar des de l’inici les persones del problema i situar el focus en rols, responsabilitats i criteris professionals.

Aquest tipus d’intervenció s’estructura en fases clares, contextualització organitzativa, treball individual, trobades conjuntes i seguiment. La intervenció està alineada amb els plans d’acció derivats d’avaluacions de riscos psicosocials previs.

A partir d’aquí comencem amb entrevistes individuals basades en el criteri de confidencialitat per a recollir fets, percepcions i impactes, sempre amb criteris objectius. No busquem culpables, busquem comprensió del sistema. Això ens permet identificar on està el bloqueig real: si és relacional, organitzatiu, de lideratge o de claredat de rol.

Una vegada ordenada la informació, es passa al treball conjunt. Facilitem trobades estructurades on s’aborden les tensions de manera professional, es regulen les emocions i es construeixen acords operatius. Els acords no són declaracions d’intenció; inclouen conductes concretes, responsabilitats i seguiment.

El procés no acaba amb la conversa. Inclou una fase de verificació posterior, on es revisa si els acords s’estan complint i si el conflicte ha deixat d’interferir en el funcionament de l’equip. Sense seguiment, no hi ha resolució.

En tot moment treballem des d’un principi clar: duro amb el problema, tou amb les persones. L’objectiu no és que les persones es portin millor, sinó que tornin a treballar bé juntes dins d’un marc professional clar.

Basant-se en la seva experiència Quins tipus de conflictes laborals es repeteixen més habitualment en les organitzacions client i quins factors psicosocials solen estar darrere d’ells?

Des de l’experiència, la majoria dels conflictes laborals s’aborden de forma equivocada des de l’inici perquè s’emporten al pla personal. Les persones senten que el problema va amb elles, quan en realitat l‘origen sol estar en l’ambigüitat de rol i de responsabilitats.

Quan no és clar què correspon a cada persona, qui decideix, fins a on arriba un rol o què s’espera de cada funció, el conflicte apareix de forma gairebé inevitable. I com aquest buit no es nomena a temps, el malestar es personalitza: s’interpreta com falta de respecte, desinterès o mala intenció.

Això genera un efecte en cadena. El conflicte deixa de parlar de tasques, criteris o processos i passa a parlar de persones. A partir d’aquí apareixen retrets, actituds defensives, silencis incòmodes o enfrontaments oberts. El problema ja no és operatiu, és relacional.

En la majoria de casos que acompanyem, el factor psicosocial clau és precisament aquesta falta de claredat estructural, que es combina amb pressió operativa, sobrecàrrega i lideratges que no acaben d’ordenar el marc professional. Quan no hi ha estàndards clars, cada persona actua des de la seva interpretació i el conflicte es torna recurrent.

Per això insistim tant a separar el personal del professional. El conflicte no es resol demanant que les persones s’entenguin millor, sinó reordenant rols, responsabilitats i criteris de treball. Quan el sistema s’ordena, la càrrega emocional baixa i les relacions es recol·loquen sense necessitat d’entrar en el personal.

El conflicte no es resol demanant que les persones s’entenguin millor, sinó reordenant rols, responsabilitats i criteris de treball.

Té en compte Nextway Consulting la prevenció de riscos laborals, i en concret l’especialitat de psicosociologia aplicada, dins de l’estratègia global o específica per a la resolució de conflictes?

Sí, de manera clara i estructural. En Nextway Consulting entenem el conflicte laboral com un indicador de risc psicosocial, no com un fet aïllat ni com un problema exclusivament relacional.

La psicosociologia aplicada ens permet llegir el conflicte més enllà de les persones i analitzar què està passant en l’organització: claredat de rol, qualitat del lideratge, càrrega de treball, comunicació interna i nivell de suport percebut. Quan aquests factors no estan ben ordenats, el conflicte apareix com una conseqüència, no com la causa.

Per això el nostre treball sol situar-se com un pas posterior o complementari a l’avaluació de riscos psicosocials. Acompanyem a les organitzacions a transformar els resultats del diagnòstic en accions concretes, preventives o correctives, que redueixin l’exposició al risc i millorin el funcionament real dels equips.

Des d’aquesta perspectiva, prevenir conflictes no significa evitar-los, sinó crear un marc professional clar que permeti abordar-los abans que escalin i es personalitzin. Quan s’integren criteris de psicosociologia aplicada en la gestió diària, el conflicte deixa de ser una amenaça i es converteix en una oportunitat de millora organitzativa.

Aquest enfocament permet a les organitzacions justificar tècnica i organitzativament cada acció preventiva o correctiva, tant a nivell intern com davant auditories o inspeccions.

Llorenç, des de la seva experiència treballant amb diferents empreses, quin nivell de consciència existeix avui sobre els riscos psicosocials en les organitzacions?

Existeix més consciència que fa uns anys, això és indubtable. Avui les organitzacions saben que els riscos psicosocials existeixen i que tenen impacte en el clima laboral, l’absentisme i els resultats de les organitzacions. No obstant això, en molts casos aquesta consciència encara és més conceptual que operativa.

Moltes empreses identifiquen els riscos quan apareix un conflicte greu, una baixa prolongada o un resultat preocupant en una avaluació psicosocial. En aquest moment es reconeix el problema, encara que sovint costa assumir quines decisions organitzatives estan contribuint a aquesta situació.

Encara veiem una tendència a tractar els riscos psicosocials com una cosa puntual o administratiu, i no com un element estructural de la gestió. Es parla de benestar, encara que no sempre es revisen amb la mateixa profunditat temis clavi com la claredat de rol, la coherència del lideratge o la forma en què es prenen i comuniquen les decisions.

Quan les organitzacions fan el pas de mirar aquests factors amb honestedat i criteri professional, el canvi és notable. La consciència real apareix quan s’entén que els riscos psicosocials no es gestionen amb discursos, sinó amb estructura, estàndards clars i responsabilitat compartida.

Pensa vostè que les empreses tenen integrades mesures preventives específiques per a riscos psicosocials?, i si les tinguessin implantades, pensa que disminuiria el nombre de conflictes que poden sorgir en una companyia?

En la majoria d’organitzacions, les mesures preventives existeixen sobre el paper, encara que no sempre estan integrades en el funcionament real del dia a dia. Es compleixen els requisits formals, es realitzen avaluacions i formacions puntuals, tanmateix, costa convertir tot això en hàbits de gestió sostinguts.

Quan les mesures preventives es dissenyen bé i s’apliquen amb coherència, els conflictes es redueixen en intensitat i s’aborden abans d’escalar. La diferència no està a evitar el conflicte, sinó a tenir un marc professional clar per a gestionar-lo quan apareix.

Les mesures preventives més efectives no són les més complexes, sinó les que aporten claredat: rols ben definits, criteris de decisió explícits, lideratges coherents i espais estructurats per a parlar de tensions des del professional. Quan aquests elements són presents, la càrrega emocional baixa i el conflicte deixa de personalitzar-se.

Des de la nostra experiència, invertir en prevenció psicosocial és invertir en estabilitat operativa. Les organitzacions que integren aquestes mesures treballen amb menys desgast, menys soroll intern i major capacitat per a resoldre els problemes sense que es converteixin en conflictes personals, millorant l’eficiència i la sostenibilitat de les organitzacions.

Les empreses actuen més per reacció davant un conflicte ja existent o per prevenció? Com afecta això als resultats?

La majoria d’organitzacions continuen actuant per reacció. El conflicte s’aborda quan ja genera impacte visible: baixes, rotació, errors, enfrontaments oberts o resultats preocupants en una avaluació psicosocial.

Actuar per reacció té un cost alt. Les decisions arriben tard, les posicions estan més polaritzades i la càrrega emocional és major. En aquest context, resoldre el conflicte requereix més temps, més energia i, a vegades, mesures més incòmodes per a totes les parts.

Les organitzacions que treballen des de la prevenció detecten els conflictes abans i els gestionen amb criteri. Tenen marcs clars, líders formats per a sostenir converses difícils i processos que permeten intervenir quan la tensió encara és gestionable.

L’impacte en els resultats és directe. La prevenció redueix costos ocults, millora la coordinació i reforça la confiança interna. Quan s’espera que el problema exploti, el conflicte deixa de ser una oportunitat de millora i es converteix en una font de desgast organitzatiu. El que no es millora, es degrada.

Des de la seva experiència, Llorenç quin paper pot jugar un Servei de Prevenció (com per exemple RISK XXI – Prl & Services) per a ajudar les empreses a anticipar-se i gestionar els conflictes laborals?

El Servei de Prevenció pot jugar un paper clau, sempre que no es limiti a un rol exclusivament tècnic o administratiu i pugui actuar com a agent estratègic dins de l’organització.

Des de la prevenció es disposa d’informació molt valuosa: dades sobre clima laboral, càrregues de treball, ambigüitat de rol, lideratge i tensions recurrents. Quan aquestes dades s’analitzen amb rigor tècnic, permeten detectar riscos psicosocials reals abans que derivin en conflictes personals o situacions més greus.

Aquí és on la col·laboració entre perfils tècnics i consultoria organitzativa cobra tot el seu sentit. Entitats com RISK XXI – Prl & Services fan un treball fonamental identificant els factors de risc psicosocial i aportant un diagnòstic sòlid, objectiu i justificable davant auditories o inspeccions. Aquest diagnòstic és la base imprescindible del procés.

Des de Nextway Consulting assumim el següent pas: transformar aquest diagnòstic en acció. Acompanyem a les organitzacions a convertir els resultats de l’estudi psicosocial en decisions clares, intervencions estructurades i plans de millora que realment se sostenen en el dia a dia.

Quan el Servei de Prevenció i la Direcció treballen alineats amb un partner tècnic com RISK XXI – Prl & Services i un acompanyament organitzatiu posterior, el conflicte deixa de ser un problema difús i es converteix en una variable gestionable. S’ordenen rols, s’aclareixen responsabilitats i es redueix de manera real l’exposició al risc psicosocial.

En aquest marc, la prevenció no sols compleix una funció normativa, sinó que impacta directament en l’estabilitat, l’eficàcia i la maduresa professional de l’organització.

Quan la prevenció es connecta amb la realitat operativa, deixa de ser un requisit legal i es converteix en una palanca de rendiment, estabilitat i sostenibilitat organitzativa.

Aquest enfocament forma part dels serveis avançats que RISK XXI – Prl & Services posa a la disposició de les organitzacions que desitgen anar més enllà del compliment normatiu i treballar de manera professional la salut psicosocial i relacional dels seus equips.

Moltes gràcies Llorenç. Des de RISK XXI – Prl & Services us augurem un futur brillant vista la situació actual en empreses i organitzacions.

The post Llorenç Martin. Fundador i Consultor sènior de Nextway Consulting appeared first on Risk XXI.

Per a  RISK XXI – Prl & Services formar part d’aquest Clúster es un orgull i una bona oportunitat d’aportar la nostra experiència a un sector del qual ens sentim part, el sector audiovisual.

El de la producció audiovisual és un sector de gran activitat, que mobilitza equips i persones en situacions molt diverses. Evidentment es generen riscos laborals per als qui treballen. Cada vegada més les empreses del sector demostren una preocupació creixent per a assegurar la seguretat i el benestar dels treballadors durant les produccions en qualsevol de les seves fases: Pre-producció, producció0, rodatge, enregistrament i treballs al “set”, post-producció i promoció.

L’experiència de RISK XXI – Prl & Services i la capacitat d’adaptació al sector ens converteix en el “partner” idoni per a aquest tipus de projectes.

Ens sentim molt orgullosos de formar part d’aquesta xarxa.

#RiskXXIaudiovisual, #ClusterAudiovisualCatalunya

The post RISK XXI – Prl & Services: soci del Clúster Audiovisual de Catalunya. appeared first on Risk XXI.

Quan pot ser motiu d’acomiadament?

Segons explica l’advocat laboralista Pere Vidal, la clau no és l’acte sexual en si, sinó l’incompliment de les obligacions laborals. Tancar-se en un espai de l’empresa, abandonar les funcions assignades i desatendre el lloc de treball suposa una vulneració de la bona fe contractual i pot considerar-se una falta molt greu. Aquest és el fonament pel qual el TSJC ha declarat procedent l’acomiadament.

La sentència detalla, a més, que els dos empleats es van absentar de les seves tasques durant un període prolongat.  A més  es van refugiar en una caseta de manteniment sense justificació. Aquest abandonament del lloc de treball, subratlla Vidal, és l’element que legalment sosté la decisió empresarial i que evidencia una clara ruptura de confiança.

Límits i obligacions dins del marc laboral

En qualsevol contracte de treball, les empreses tenen dret a exigir que els empleats compleixin les seves funcions i actuïn d’acord amb els principis de responsabilitat, professionalitat i disponibilitat. Qualsevol conducta que impliqui deixar de prestar servei sense causa —ja sigui per pràctiques inapropiades, pauses excessives o desconnexió injustificada— pot derivar en sancions disciplinàries, inclòs l’acomiadament.

Des de RISK XXI, especialistes en Prevenció de Riscos Laborals, recordem que la bona fe contractual forma part del nucli essencial de tota relació laboral. Les obligacions inclouen complir amb les tasques assignades; a més, cal mantenir un comportament adequat dins de les instal·lacions. D’altra banda, també és imprescindible respectar les normes internes que garanteixen el bon funcionament de l’activitat.

Treballar amb seguretat i responsabilitat

Les empreses han de garantir un entorn segur, i els treballadors han d’actuar conforme a les normes internes i a les obligacions contractuals. Integrar bones pràctiques, establir protocols clars i mantenir canals de comunicació efectius ajuda a prevenir situacions com aquesta i a reforçar un clima laboral basat en el respecte i la confiança mútua.

A RISK XXI – PRL & Services assessorem les organitzacions en matèria de compliment normatiu en Prevenció de Riscos Laborals. També en l’aplicació de mesures que reforcin la seguretat, la responsabilitat i la convivència en l’entorn laboral. El nostre objectiu és acompanyar les empreses perquè puguin afrontar amb garanties aquest tipus de situacions i millorar contínuament els seus estàndards de prevenció i control intern.

The post El TSJC valida l’acomiadament per relacions sexuals a la feina appeared first on Risk XXI.

El Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, ja està en vigor. En conseqüència, les persones que contractin personal per al servei del llar (per exemple, neteja, cura de persones, atenció infantil) tenen l’obligació de tractar aquesta feina com qualsevol altre lloc de feina professional pel que fa a la seguretat i salut.
El personal de servei domèstic (inclús en domicilis particulars) estarà assegurat i donat d’alta a la Seguretat Social al regim específic dels empleats de la llar i, partir d’ara, al domicili on presti els seus serveis s’haurà de fer una avaluació de riscos laborals, implantar mesures de prevenció, garantir equips de treball segurs, formar i informar la persona treballadora i permetre la vigilància de la salut.  I això es responsabilitat de la persona que contracta (empleador/a).

Què implica exactament per a la persona que contracta?

1. Realitzar una avaluació inicial de riscos laboral: Abans o en el moment de l’inici de la feina, la persona que contracta (empleador/a) ha d’analitzar quins riscos té la tasca dins del domicili (per exemple, químics de neteja, escales, moviment de persones, càrregues, etc.). Si canvien les condicions (nova tasca, reforma, etc.), s’ha d’actualitzar l’avaluació. I si es contracta una persona nova també caldrà adaptar-la i/o revisar-la.
2. Implantar mesures preventives si hi ha riscos identificats: Si l’avaluació detecta qualsevol perill, cal prendre mesures per eliminar-lo o reduir-lo i controlar-lo. Això s’aconsella documentar per escrit amb data i entregar còpia a la persona treballadora per deixar constància i registre del que s’ha fet.
3. Proporcionar equips i protecció individual (EPI’s) adequats: La persona que contracta ha de facilitar eines de treball segures i, si cal, equips de protecció individual (EPI) sense que la treballadora hagi de pagar-los. S’hauran de proporcionar aquells EPI’s que determini l’avaluació de riscos laborals. Per exemple: guants, calçat antilliscant, roba de treball, etc.
4. Informar i formar la persona treballadora: Ha de rebre informació (escrita) sobre els riscos detectats i sobre les mesures adoptades. També té dret a una formació (pot ser presencial i/o també on line) gratuïta en prevenció de riscos laborals, adaptada a les tasques del treball domèstic. Aquesta formació es considera part de la jornada.
5. Vigilància de la salut i interrupció de l’activitat en cas de risc greu: La treballadora té dret a un reconeixement mèdic voluntari i gratuït almenys cada tres anys, i també podria interrompre la seva activitat si hi ha un risc greu o imminent (per exemple, un incendi, fugida de gas, etc.). Òbviament, la persona que contracta (empleador/a) ha de garantir que la treballadora pot abandonar el domicili si la situació ho requereix.

FITXA INFORMATIVA – DESCARREGAR

Per què aquest canvi?
Fins ara, el treball domèstic quedava fora de moltes de les obligacions de la normativa general de prevenció de riscos laborals. Amb aquesta norma, es reconeix que les treballadores de la llar tenen els mateixos drets que qualsevol altre treballador: informació, formació, protecció, salut i seguretat.

Què pot passar si no es compleix?
Encara que no s’esmenten xifres concretes de sancions en aquest resum, es destaca que la persona que contracta (empleador/a) pot afrontar inspeccions i requeriments perquè acrediti que ha fet l’avaluació, ha informat, ha adoptat mesures i ha donat equips i formació.

Les sancions per incompliment poden ser importants i quantioses.

Consells pràctics per complir bé

• Guardar per escrit la documentació: avaluació de riscos, mesures adoptades amb data, còpia entregada a la treballadora, registre de la seva formació.
• Revisar periòdicament (cada any o quan canviïn les condicions de treball) l’avaluació i les mesures preventives.
• Millora contínuament l’entorn de treball de la llar (ex: bona il·luminació, evitar productes químics molt tòxics, escales segures, equips de protecció…)
• Tractar la persona treballadora com qualsevol altre professional: li correspon informació, formació, protecció, descansos, i reconeixement de la feina.

En resum: Si es contracta personal per a la llar, hi ha l’obligació de fer la prevenció de riscos laborals al domicili, així com garantir equips, formació i salut.  No és un tràmit opcional: és obligació legal i imprescindible.

L’INSS, depenent del “Ministeri de Treball i economia social” posa a disposició dels usuaris la plataforma gratuita Prevencion10 que permet a la persona empleador/a auto gestionar aquest assumpte, assumint la gestió i la responsabilitat de fer-ho directament, amb excepció de les revisions mèdiques que en cas de fer-se, caldrà subcontractar amb alguna organització externa. A RISK XXI – Prl & Services li podem gestionar aquesta obligació. Sabem com fer-ho.

Llegir notícia a EL PAIS.

En que et pot ajudar RISK XXI – Prl & Services

Som un Servei de Prevenció de Riscos Laborals amb més de 25 anys d’experiència y tenim un equip multi-disciplinar que dona resposta a les obligacions legals generades per aquest Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.

Som conscients que molt probablement no ets un professional del tema i que aquesta obligació genera inquietud i desconcert en aplicar-ho a l’àmbit domèstic. Per això des de RISK XXI – Prl & Services t’ho farem fàcil. T’ajudem.

El nostre equip tècnic t’ajudarà a resoldre aquest assumpte d’acord amb la nova normativa i garantint que com a particular estàs ben assessorat i complint amb les obligacions bàsiques que tens com a persona a empleador/a.

Contacti amb nosaltres si vol més informació, comercial@risk21.com 

FITXA INFORMATIVA – DESCARREGAR

The post EMPLEATS/DES DE LA LLAR I PERSONAL DOMESTIC – PRL appeared first on Risk XXI.

Nova normativa per reforçar la protecció davant del radó

L’entrada en vigor del Reial decret 1029/2022, que aprova el Reglament sobre protecció de la salut davant de les radiacions ionitzants, ha marcat un punt d’inflexió en el control del radó. Aquest marc legal introdueix mesures específiques per limitar-ne l’exposició tant en habitatges com en centres de treball, establint un valor màxim de 300 Bq/m³ a l’aire.

Les empreses estan obligades a avaluar l’exposició dels seus treballadors i a implementar mesures correctores si se superen els nivells establerts. Entre les actuacions preventives més eficaces destaquen el segellat d’esquerdes i juntes, la millora de la ventilació natural o forçada i la realització de mesuraments periòdics mitjançant equips homologats.

Quines son les zones i municipis amb major concentració de radó a Catalunya i a Espanya?

Segons el Mapa del Potencial de Radó del Consell de Seguretat Nuclear (CSN), les regions amb més presència d’aquest gas són Catalunya, Galícia, Castella i Lleó, Castella-la Manxa, Extremadura i Madrid. En l’àmbit laboral, els sectors amb més risc inclouen mines, túnels, coves, plantes potabilitzadores o balnearis, on l’acumulació de radó és més probable. Però també en oficines, locals i/o magatzems situats a ras de carrer o sota rasant.

Integrar l’avaluació del radó en la prevenció laboral

L’avaluació del risc per exposició al gas radó ha de formar part de la Prevenció de Riscos Laborals (PRL) i incloure’s en els informes tècnics elaborats pels serveis de prevenció o les unitats de protecció radiològica.

Des de RISK XXI – Prl & Services, especialistes en avaluació de riscos laborals i mesurament ambiental de radó, recordem la importància d’incorporar aquest control dins de la planificació preventiva de la seva empresa. El nostre equip tècnic assessora en l’avaluació, mesura i aplicació de mesures correctores, garantint el compliment de la normativa vigent i la protecció de la salut dels treballadors.

A RISK XXI – Prl & Services t’ajudem a avaluar i prevenir els riscos derivats del gas radó.

The post El gas radó, una amenaça invisible als centres de treball appeared first on Risk XXI.

Estrès, improvisació i conseqüències en la salut

L’estudi revela que gairebé la meitat dels empleats tendeix a menjar ràpid, a escollir opcions poc saludables. Alguns fins i tot a saltar-se àpats quan treballa sota pressió. Entre directius i comandaments intermedis, set de cada deu admeten que acaben ometent àpats a causa de la càrrega laboral o de l’acumulació de reunions. La improvisació, adverteixen els experts, es tradueix sovint en una dieta desequilibrada basada en plats preparats, menjar ràpid i tentempiés poc nutritius.

Patrons alimentaris: entre la dieta mediterrània i la manca de productes frescos

Tot i que un 83% dels treballadors assegura seguir una dieta variada i un 55% es declara seguidor de la dieta mediterrània, els hàbits mostren mancances. Només una quarta part afirma que la majoria dels aliments que consumeix són frescos, mentre que la meitat situa aquest percentatge entre el 25% i el 50%. Així mateix, un 3% s’identifica com a vegetarià, un 1,8% com a vegà i un 1,9% segueix una dieta sense gluten.

L’impacte del teletreball en els hàbits de l’alimentació

El teletreball ha introduït canvis significatius en la manera de menjar. Sis de cada deu empleats que el practiquen consideren que la seva dieta ha millorat gràcies a l’accés a una cuina i al major consum de fruites i verdures. No obstant això, treballar des de casa també comporta riscos: el 46% admet que pica més entre hores i una gran majoria reconeix que redueix la seva activitat física, augmentant el sedentarisme.

Conclusió: conciliar per millorar l’alimentació i la salut laboral

La manca de temps per preparar àpats saludables i el pes de l’estrès durant la jornada laboral afecten directament la qualitat de la dieta dels treballadors espanyols. Tal com adverteix l’informe de Cigna i La Vanguardia en un article, una bona alimentació no només repercuteix en la salut física i emocional, sinó que també millora la concentració i la capacitat per afrontar la pressió. Reforçar la conciliació, planificar millor i fomentar la cultura de la salut en l’entorn laboral són passos imprescindibles per aconseguir empleats més sans, motivats i productius.

The post La falta de temps condiciona l’alimentació: un de cada quatre treballadors improvisa diàriament el seu menú appeared first on Risk XXI.

Des de Risk XXI reforcem el nostre compromís amb l’esport de base i amb la comunitat de l’Eixample a través d’un acord de col·laboració amb el Club Futbol Sala Eixample. Aquesta aliança ens permet donar suport a la base masculina del club, amb presència destacada a la nova samarreta i visibilitat a les xarxes socials de l’entitat.

Un suport decidit a l’esport i al barri

Amb aquest patrocini volem contribuir a fer créixer l’esport des de la proximitat i establir vincles reals amb el nostre barri. Creiem que donar suport a l’esport de base és una manera de “fer ciutat”, fomentant la cohesió social i generant un impacte positiu en la comunitat.

El CFS Eixample, amb 12 anys d’història, és un club referent a la ciutat i a Catalunya. En els últims anys, ha destacat sobretot en el seu treball a categories formatives i per l’arrelament al barri i a la ciutat. El palmarès del club també reflecteix aquest esforç, amb tres Copes Catalunya guanyades pels equips de la base en els últims quatre anys. A través d’aquesta col·laboració, reforcem una relació que va més enllà del terreny esportiu i que posa en valor tant la nostra marca com la tasca de l’entitat.

Patrocini visible a la samarreta i a les xarxes socials

El nostre logotip és present a la nova equipació dels equips de la base masculina, que ja ha començat a competir aquesta temporada. Això ens permet ser visibles en cada partit i acompanyar el club en el seu dia a dia. A més, la col·laboració també té presència a les xarxes socials del CFS Eixample, espais que permeten acostar-nos a l’afició, compartir valors i generar impacte digital.

Som centre mèdic de confiança per al club

L’acord també té una dimensió assistencial que per a nosaltres és clau: ens hem convertit en un dels principals centres mèdics de confiança del club. Molts esportistes del CFS Eixample passen les seves revisions mèdiques a les nostres instal·lacions, consolidant així un vincle que va més enllà del patrocini i que contribueix directament al benestar i la salut dels jugadors.

Un patrocini que connecta amb el barri

Tenir la nostra seu a l’Eixample ens connecta directament amb la comunitat. Per això entenem aquest patrocini com una manera de retornar al barri part del que el barri ens ofereix: visibilitat, confiança i comunitat.
Amb aquesta acció de responsabilitat social corporativa volem reforçar la nostra marca en un entorn proper. Al mateix moment donem valor i reconeixement a un club que és referent local. D’aquesta manera contribuïm a teixir complicitats entre empreses, entitats i veïns, consolidant l’Eixample com un espai on la col·laboració i l’esport són motors de cohesió.

The post RISK XXI – Prl & Services aposta pel barri com a nou patrocinador del Club Futbol Sala Eixample appeared first on Risk XXI.