En aquest àmbit destaca la figura de Xavier Vallejo, fundador i director general de Motoescuela, un projecte pioner centrat en la professionalització de la formació de motociclistes. Amb una trajectòria consolidada en el sector de la formació viària i una clara aposta per l’especialització en motocicleta, Vallejo ha desenvolupat metodologies orientades no només a millorar la conducció, sinó també a reforçar la seguretat de qui utilitza la moto com a eina de treball.

A continuació, conversem amb ell per conèixer de primera mà la seva trajectòria professional i la seva visió sobre els reptes actuals de la seguretat viària laboral.

Hola Xavier, es pot presentar vostè mateix? Qui és Xavi Vallejo? Quina és la seva trajectòria professional?

Soc Xavier Vallejo, tot i que gairebé tothom em coneix com a Xavi. Soc fundador i director general de Motoescuela, projecte que va nàixer el 2008 amb una idea molt concreta: professionalitzar la formació de motociclistes i donar a la moto el tractament específic que mereix, tant des del punt de vista tècnic com des de la seguretat.

La meva trajectòria està vinculada des de fa anys a la formació viària i, especialment, a l’especialització en motocicleta. Soc professor de formació viària i director d’escoles de conductors, i he dedicat bona part de la meva carrera a desenvolupar metodologies d’ensenyament que permetin formar millor els qui usen la moto en el seu dia a dia, ja sigui per oci, per necessitat o per feina.

Amb el pas del temps, aquesta experiència em va portar a aprofundir en un àmbit que considero estratègic: la seguretat viària laboral. Allà vaig entendre que no n’hi ha prou amb ensenyar a conduir; cal ajudar les empreses a identificar un risc real que moltes vegades no s’està gestionant amb la profunditat necessària.

Avui treballo per impulsar una cultura preventiva més útil, més aplicada i més honesta amb la realitat de milers de treballadors que es desplacen en motocicleta.

¿Motoescuela? Pot concretar què és i a què es dedica?

Motoescuela és una organització especialitzada en formació de motociclistes. Vam nàixer per cobrir un buit evident: durant molts anys, la moto s’havia tractat gairebé com un apèndix de la formació general de conductors, quan en realitat té riscs, tècniques i necessitats completament específiques.

Ens dediquem a formar motoristes en diferents àrees: obtenció de permisos, cursos de conducció, formació d’especialistes, programes e-learning i, de manera molt destacada, programes de seguretat viària laboral per a treballadors en moto. També treballem amb empreses i organitzacions que volen reduir la seva exposició al risc viari i millorar la seguretat dels seus equips.

Dit de forma senzilla: a Motoescuela ajudem a crear motoristes més competents, més conscients i més segurs. I quan aquesta formació es trasllada a l’entorn laboral, ajudem a més a què les empreses converteixin la prevenció en una eina real de protecció de la vida.

Ens podria enumerar 5 punts diferencials més importants de Motoescuela?

Sí. Si hagués de resumir-los en cinc punts, destacaria els següents:

1. Especialització real en motocicleta. No parlem de formació viària genèrica, sinó d’un enfocament centrat específicament en la moto i el ciclomotor.
2. Metodologia pròpia. Hem desenvolupat una manera d’ensenyar basada en la tècnica, la pedagogia, la progressió pràctica i la comprensió real del risc.
3. Enfocament preventiu aplicat. No ens quedem en el missatge teòric; treballem sobre el risc on de veritat es produeix, especialment en l’àmbit laboral.
4. Visió integral. Abordem la seguretat des de la formació, els hàbits, la selecció d’equips de protecció, la professionalització de l’usuari i la cultura d’empresa.
5. Projecció i reconeixement internacional. Hem aconseguit traslladar el nostre model a diferents països i desenvolupar un programa amb reconeixement internacional per a la seguretat viària laboral de motociclistes.

En base a la seva experiència en la mobilitat amb motocicletes, quins són els riscs principals de les persones que treballen fent ús de la motocicleta? Hi ha riscs majors respecte a altres mitjans de locomoció?

El primer gran risc és pensar que el problema està només en la circulació. En realitat, el risc del treballador en moto és la suma de molts factors: exposició diària, pressió per arribar a temps, fatiga, climatologia, trànsit dens, distraccions de l’entorn, falta de visibilitat i, en molts casos, una preparació insuficient per afrontar situacions crítiques.

A això cal afegir dues qüestions molt importants. La primera és que la motocicleta ofereix menys protecció passiva que altres vehicles. La segona és que moltes persones utilitzen la moto a la feina sense haver estat realment formades per fer-ho amb criteris professionals de seguretat. Tenen permís per conduir, sí, però no sempre tenen competències suficientment entrenades per gestionar una frenada d’emergència, una maniobra evasiva o una presa de decisions sota pressió.

Per això, sí: en termes de severitat, el risc pot ser major que en altres mitjans de locomoció. Però jo matisaria una cosa important: el problema no és la moto en si mateixa, sinó utilitzar-la en un entorn laboral sense una política preventiva específica, sense formació adequada i sense equips de protecció d’acord amb el nivell de risc.

«El problema no és la moto en si mateixa, sinó utilitzar-la en un entorn laboral sense una política preventiva específica, sense formació adequada i sense equips de protecció acords al nivell de risc.»

Quins són els col·lectius professionals que fan un ús més intens de motocicletes per a la seva feina?

Els col·lectius més exposats solen ser aquells que utilitzen la motocicleta com a eina habitual de feina o com a mitjà de desplaçament diari en entorns d’alta exigència. Hi trobem, per exemple, repartidors, missatgers, personal de logística d’última milla, tècnics que realitzen visites contínues, comercials, inspectors, personal de manteniment i determinats professionals de serveis que necessiten moure’s amb agilitat en entorns urbans.

També cal prestar molta atenció a qui no utilitza la moto com a eina principal de feina, però sí que la fa servir cada dia per anar i tornar de casa a la feina. Això és fonamental des del punt de vista preventiu, perquè aquest desplaçament també forma part del risc laboral quan parlem d’accidents in itinere.

A vegades l’empresa només mira el treballador que reparteix o que es desplaça en missió, i oblida l’empleat que hi va diàriament en moto. Aquest enfocament és incomplet. Si una persona es juga la integritat física en el seu trajecte quotidià, l’organització no hauria d’ignorar aquest risc.

Quina és la seva percepció de l’evolució de la seguretat en els desplaçaments per accedir i tornar de la feina (in itinere) i els desplaçaments en motocicleta durant la feina (in misión)?

La meva percepció és que hi ha hagut avenços en consciència, però no al mateix ritme que exigeix la realitat. Avui existeix més sensibilitat cap a la seguretat viària laboral que fa uns anys i també disposem de millors equips de protecció, millors tecnologies i més coneixement tècnic. Tanmateix, en moltes empreses el risc viari continua estant infravalorat o tractat de forma massa superficial.

En els desplaçaments in itinere persisteix un problema de fons: sovint es perceben com una cosa aliena a la gestió preventiva de l’empresa, quan en realitat formen part de l’accident laboral. I en els desplaçaments en missió passa una cosa semblant: moltes organitzacions actuen quan ja hi ha hagut sinistres o incidents, no abans.

Crec que encara som a temps de corregir això, però cal fer un pas important: deixar d’entendre la seguretat viària laboral com un complement i començar a gestionar-la com una prioritat preventiva real. Especialment quan parlem de motocicletes, perquè aquí l’exposició i la severitat del dany poden ser molt elevades.

Xavier, des del punt de vista de seguretat laboral, per què és important la formació dels usuaris de motocicletes?

Perquè en moto no n’hi ha prou amb saber circular; cal saber protegir-se. Des del punt de vista de la seguretat laboral, la formació és clau perquè la motocicleta no pot tractar-se només com un mitjà de transport: per a moltes persones és una eina de feina, i com qualsevol eina de risc s’ha d’utilitzar amb coneixements, criteri i entrenament.

La formació permet reduir la freqüència dels accidents, però també la gravetat de les conseqüències quan aquests es produeixen. Ensenya a anticipar, a llegir l’entorn, a corregir hàbits insegurs, a triar i utilitzar correctament els elements de protecció i a desenvolupar respostes eficaces davant de situacions d’emergència.

A Motoescuela resumim aquesta idea amb una frase molt clara: “La feina és per guanyar-se la vida, no per perdre-la”. Per això hem desenvolupat un Programa de Seguretat Viària Laboral per a motociclistes amb reconeixement internacional. És un model integral que actua sobre la formació, la professionalització de l’usuari, l’ús d’equips certificats i la cultura preventiva de l’empresa. Quan el programa s’implementa de forma completa i rigorosa, pot arribar a reduir fins en un 90% les fatalitats en les organitzacions.

Ens podria explicar algun cas d’èxit de Motoescuela en alguna empresa o organització que hagi contractat els seus serveis de formació?

Sí, tot i que per confidencialitat prefereixo no citar el nom de l’empresa. Es tracta d’una organització amb un ús intensiu de motocicletes en la seva operativa diària. Quan vam iniciar la feina vam detectar tres problemes molt habituals: usuaris amb experiència, però sense formació específica en seguretat laboral en moto; utilització desigual dels equips de protecció; i absència d’un criteri comú dins de l’empresa sobre quins estàndards havia de complir un treballador per desplaçar-se de manera segura.

El que vam fer va ser implantar un programa integral: diagnòstic inicial, formació teòrica i pràctica, revisió d’hàbits, professionalització dels usuaris i millora dels criteris sobre protecció i seguretat. El canvi més important no va ser només tècnic, sinó cultural: la empresa va deixar de veure l’accident en moto com una cosa inevitable o exclusivament personal i va començar a tractar-lo com un risc laboral gestionable.

Aquest canvi d’enfocament va permetre reduir de forma molt significativa la sinistralitat i, sobre tot, la severitat dels incidents. Per a mi, aquí està el veritable èxit: quan una organització entén que prevenir no és complir un expedient, sinó protegir de veritat les persones.

Quin error cometen amb més freqüència les empreses quan aborden el risc viari en moto?

L’error més freqüent és pensar que n’hi ha prou amb una xerrada puntual o amb recordar normes bàsiques de circulació. El risc en moto no es gestiona de forma eficaç amb accions cosmètiques. Es gestiona amb diagnòstic, amb criteris, amb formació específica, amb equips adequats i amb seguiment.

Un altre error habitual és individualitzar en excés el problema, com si tot depengués exclusivament de la prudència del treballador. Evidentment l’actitud personal és important, però la prevenció no pot descarregar-se només sobre l’individu. L’empresa també decideix temps, ritmes, exigències, mitjans, missatges i estàndards. I tot això influeix directament en el nivell de risc.

«L’empresa també decideix temps, ritmes, exigències, mitjans, missatges i estàndards. I tot això influeix directament en el nivell de risc.»

Quin missatge li donaria a una empresa que encara no ha integrat la moto dins de la seva estratègia preventiva?

Li diria que miri on està de veritat el risc. La prevenció eficaç no consisteix a tenir un bon discurs, sinó a actuar allà on les persones poden resultar lesionades o perdre la vida. I moltes vegades aquest punt està fora del centre de treball, a la carretera, en el trayecte diari o en un desplaçament de servei.

Si una empresa té treballadors que usen motocicleta, ja sigui en missió o in itinere, té una responsabilitat preventiva evident. Ignorar-la surt molt més car que afrontar-la: en patiment humà, en costos, en reputació i en pèrdua de productivitat.

Per això defensem un enfocament molt clar: prevenció real, no preventiva d’aparador. Quan una organització es pren seriosament aquest tema, protegeix millor la seva gent, millora la seva cultura interna i pot arribar a ser reconeguda com una empresa que aposta de debò per una mobilitat laboral més segura i més sostenible.

La conversa amb Xavier Vallejo deixa clara una idea: la seguretat viària en motocicleta necessita abordar-se amb major consciència i compromís real per part de les empreses. La seva experiència i visió reflecteixen la importància d’apostar per una formació especialitzada i per una prevenció que vagi més enllà del discurs, posant al centre la protecció de les persones.

Moltes gràcies Xavier, per compartir la teva experiència i la teva visió amb nosaltres. Des de RISK XXI – Prl & Services  seguirem molt de prop l’evolució de Motoescuela i la seva contribució a una mobilitat laboral més segura.

The post Xavier Vallejo: «L’accident en moto…. és un risc laboral gestionable» appeared first on Risk XXI.

En aquest context, RISK XXI – Prl & Services col·labora amb  Nextway Consulting, entitat capitanejada per Llorenç Martin per a oferir a les organitzacions un enfocament professional que integra prevenció, intervenció i millora organitzativa, connectant el rigor tècnic de l’anàlisi psicosocial amb l’acció real dels equips de treball.

Hem volgut parlar de tot això amb  Llorenç Martín Martinez, fundador i consultor sènior de Nextway Consulting. – https://nextway.cat/ 

Hola Llorenç, Podria presentar-se vostè mateix? Quina és la seva trajectòria professional? En quins sectors d’activitat ha treballat?

Soc consultor sènior en resolució de conflictes laborals, comunicació estratègica i lideratge. Compto amb més de 25 anys d’experiència professional, bona part d’ells en posicions directives, en organitzacions nacionals i internacionals, participant tant en comitès de direcció com en la gestió directa d’equips i processos.

La meva trajectòria professional s’ha desenvolupat en sectors industrials, automoció, logístics, sanitaris, serveis amb estructures complexes, alimentació i entorns altament regulats, on la pressió operativa i l’exigència relacional conviuen diàriament.

Des de Nextway Consulting acompanyem tant a pimes com a grans organitzacions, adaptant l’enfocament al nivell de maduresa, complexitat i responsabilitat de cada estructura. El conflicte es gestiona igual en una pime que en una gran companyia, el criteri professional és el mateix: claredat de rol, responsabilitat i criteris objectius.

El nostre treball consisteix a gestionar converses difícils, separar allò personal d’allò professional i convertir tensions internes en acords operatius, sempre des de criteris objectius, amb la finalitat de professionalitzar la gestió de les persones i transformar els conflictes en acords clars i sostenibles que impacten de manera directa en la millora del clima laboral.

Vostè és consultor i especialista en “resolució conflictes laborals. Ens podria explicar que entén vostè exactament per “conflicte laboral”?

Un conflicte laboral no és una discussió puntual. Un conflicte laboral apareix quan es trenca la col·laboració professional de forma sostinguda i això comença a impactar en els resultats, el clima de l’equip i la salut psicosocial de les persones.

Sempre partim des d’un marc molt clar: rol, responsabilitat i persona. I aquí és important aclarir alguna cosa que sol generar molta confusió: el rol i la responsabilitat no estan associats únicament a càrrecs directius o de comandament.

Totes les persones que treballen en una organització, independentment de la seva posició, tenen un rol i responsabilitats associades a la seva tasca.

La persona mereix respecte i cura; el rol defineix què s’espera professionalment; i la responsabilitat es concreta en comportaments i resultats observables. Quan aquests plans es barregen, el conflicte es personalitza, deixa de ser gestionable i les persones se l’emporten a la part personal oblidant-se tant de la part professional, com del seu rol i les seves responsabilitats.

La majoria dels conflictes laborals s’acaben vivint des del personal, encara que el seu origen no sigui personal, amb interpretacions subjectives o emocions no gestionades. No obstant això, l’entorn laboral és un entorn professional, no terapèutic. El focus no està en qui és la persona, sinó en què està passant en el rol i com s’està exercint la seva responsabilitat.

Per això, quan abordem un conflicte, separem a les persones del problema i busquem criteris objectius. Parlem de fets, analitzem impactes i acordem estàndards clars. Aquest enfocament permet corregir disfuncions sense atacar a ningú i sostenir converses difícils sense deteriorar les relacions.

Quan el conflicte s’aborda des de criteris professionals i objectius, deixa de ser un atac personal i es converteix en una situació professional que pot resoldre’s.

Solucionar els conflictes laborals és una cosa que les empreses haurien de gestionar internament. Llavors perquè recorren als seus serveis per a aconseguir-ho?

És cert que les organitzacions haurien de poder gestionar els seus conflictes internament, i aquest és sempre l’objectiu final. No obstant això, quan un conflicte es manté en el temps, el sistema perd neutralitat.

Les persones implicades deixen d’operar exclusivament des del seu rol professional i entren en joc emocionis, interpretacions i dinàmiques prèvies que dificulten sostenir converses objectives. En aquest punt apareix un risc clar: confondre allò personal amb allò professional.

La nostra intervenció no substitueix a l’empresa ni als seus líders. Aporta un marc extern, neutral i professional que permet tornar a separar rol, responsabilitat i persona, independentment del càrrec que ocupi cada persona dins de l’organització. Introduïm criteris objectius, baixem la càrrega emocional i ajudem al fet que cada part se situï en la seva responsabilitat.

A més, moltes organitzacions recorren a nosaltres després de realitzar un estudi de riscos psicosocials, quan necessiten transformar un diagnòstic tècnic en decisions clares i accions operatives que realment se sostinguin en el dia a dia.

Dit de manera clara: quan el conflicte ja està dins del sistema, fa falta algú que ajudi a extreure el problema del pla personal i retornar-lo al pla professional, sostenint límits, acords i seguiment.

Aquest tipus d’intervenció requereix experiència directiva, criteri organitzatiu i capacitat per a sostenir límits professionals; no es tracta d’escoltar versions, sinó d’ordenar el sistema.

I entrant al detall, Com s’actua en un procés de resolució de conflicte laboral?

Un procés de resolució de conflicte laboral no s’improvisa ni es basa en bones intencions. S’actua amb mètode, estructura i neutralitat.

El primer pas sempre és contextualitzar el conflicte des de l’organització: entendre què està passant, en quin punt es troba i quin impacte té en els resultats, el clima i la coordinació. Aquí és clau separar des de l’inici les persones del problema i situar el focus en rols, responsabilitats i criteris professionals.

Aquest tipus d’intervenció s’estructura en fases clares, contextualització organitzativa, treball individual, trobades conjuntes i seguiment. La intervenció està alineada amb els plans d’acció derivats d’avaluacions de riscos psicosocials previs.

A partir d’aquí comencem amb entrevistes individuals basades en el criteri de confidencialitat per a recollir fets, percepcions i impactes, sempre amb criteris objectius. No busquem culpables, busquem comprensió del sistema. Això ens permet identificar on està el bloqueig real: si és relacional, organitzatiu, de lideratge o de claredat de rol.

Una vegada ordenada la informació, es passa al treball conjunt. Facilitem trobades estructurades on s’aborden les tensions de manera professional, es regulen les emocions i es construeixen acords operatius. Els acords no són declaracions d’intenció; inclouen conductes concretes, responsabilitats i seguiment.

El procés no acaba amb la conversa. Inclou una fase de verificació posterior, on es revisa si els acords s’estan complint i si el conflicte ha deixat d’interferir en el funcionament de l’equip. Sense seguiment, no hi ha resolució.

En tot moment treballem des d’un principi clar: duro amb el problema, tou amb les persones. L’objectiu no és que les persones es portin millor, sinó que tornin a treballar bé juntes dins d’un marc professional clar.

Basant-se en la seva experiència Quins tipus de conflictes laborals es repeteixen més habitualment en les organitzacions client i quins factors psicosocials solen estar darrere d’ells?

Des de l’experiència, la majoria dels conflictes laborals s’aborden de forma equivocada des de l’inici perquè s’emporten al pla personal. Les persones senten que el problema va amb elles, quan en realitat l‘origen sol estar en l’ambigüitat de rol i de responsabilitats.

Quan no és clar què correspon a cada persona, qui decideix, fins a on arriba un rol o què s’espera de cada funció, el conflicte apareix de forma gairebé inevitable. I com aquest buit no es nomena a temps, el malestar es personalitza: s’interpreta com falta de respecte, desinterès o mala intenció.

Això genera un efecte en cadena. El conflicte deixa de parlar de tasques, criteris o processos i passa a parlar de persones. A partir d’aquí apareixen retrets, actituds defensives, silencis incòmodes o enfrontaments oberts. El problema ja no és operatiu, és relacional.

En la majoria de casos que acompanyem, el factor psicosocial clau és precisament aquesta falta de claredat estructural, que es combina amb pressió operativa, sobrecàrrega i lideratges que no acaben d’ordenar el marc professional. Quan no hi ha estàndards clars, cada persona actua des de la seva interpretació i el conflicte es torna recurrent.

Per això insistim tant a separar el personal del professional. El conflicte no es resol demanant que les persones s’entenguin millor, sinó reordenant rols, responsabilitats i criteris de treball. Quan el sistema s’ordena, la càrrega emocional baixa i les relacions es recol·loquen sense necessitat d’entrar en el personal.

El conflicte no es resol demanant que les persones s’entenguin millor, sinó reordenant rols, responsabilitats i criteris de treball.

Té en compte Nextway Consulting la prevenció de riscos laborals, i en concret l’especialitat de psicosociologia aplicada, dins de l’estratègia global o específica per a la resolució de conflictes?

Sí, de manera clara i estructural. En Nextway Consulting entenem el conflicte laboral com un indicador de risc psicosocial, no com un fet aïllat ni com un problema exclusivament relacional.

La psicosociologia aplicada ens permet llegir el conflicte més enllà de les persones i analitzar què està passant en l’organització: claredat de rol, qualitat del lideratge, càrrega de treball, comunicació interna i nivell de suport percebut. Quan aquests factors no estan ben ordenats, el conflicte apareix com una conseqüència, no com la causa.

Per això el nostre treball sol situar-se com un pas posterior o complementari a l’avaluació de riscos psicosocials. Acompanyem a les organitzacions a transformar els resultats del diagnòstic en accions concretes, preventives o correctives, que redueixin l’exposició al risc i millorin el funcionament real dels equips.

Des d’aquesta perspectiva, prevenir conflictes no significa evitar-los, sinó crear un marc professional clar que permeti abordar-los abans que escalin i es personalitzin. Quan s’integren criteris de psicosociologia aplicada en la gestió diària, el conflicte deixa de ser una amenaça i es converteix en una oportunitat de millora organitzativa.

Aquest enfocament permet a les organitzacions justificar tècnica i organitzativament cada acció preventiva o correctiva, tant a nivell intern com davant auditories o inspeccions.

Llorenç, des de la seva experiència treballant amb diferents empreses, quin nivell de consciència existeix avui sobre els riscos psicosocials en les organitzacions?

Existeix més consciència que fa uns anys, això és indubtable. Avui les organitzacions saben que els riscos psicosocials existeixen i que tenen impacte en el clima laboral, l’absentisme i els resultats de les organitzacions. No obstant això, en molts casos aquesta consciència encara és més conceptual que operativa.

Moltes empreses identifiquen els riscos quan apareix un conflicte greu, una baixa prolongada o un resultat preocupant en una avaluació psicosocial. En aquest moment es reconeix el problema, encara que sovint costa assumir quines decisions organitzatives estan contribuint a aquesta situació.

Encara veiem una tendència a tractar els riscos psicosocials com una cosa puntual o administratiu, i no com un element estructural de la gestió. Es parla de benestar, encara que no sempre es revisen amb la mateixa profunditat temis clavi com la claredat de rol, la coherència del lideratge o la forma en què es prenen i comuniquen les decisions.

Quan les organitzacions fan el pas de mirar aquests factors amb honestedat i criteri professional, el canvi és notable. La consciència real apareix quan s’entén que els riscos psicosocials no es gestionen amb discursos, sinó amb estructura, estàndards clars i responsabilitat compartida.

Pensa vostè que les empreses tenen integrades mesures preventives específiques per a riscos psicosocials?, i si les tinguessin implantades, pensa que disminuiria el nombre de conflictes que poden sorgir en una companyia?

En la majoria d’organitzacions, les mesures preventives existeixen sobre el paper, encara que no sempre estan integrades en el funcionament real del dia a dia. Es compleixen els requisits formals, es realitzen avaluacions i formacions puntuals, tanmateix, costa convertir tot això en hàbits de gestió sostinguts.

Quan les mesures preventives es dissenyen bé i s’apliquen amb coherència, els conflictes es redueixen en intensitat i s’aborden abans d’escalar. La diferència no està a evitar el conflicte, sinó a tenir un marc professional clar per a gestionar-lo quan apareix.

Les mesures preventives més efectives no són les més complexes, sinó les que aporten claredat: rols ben definits, criteris de decisió explícits, lideratges coherents i espais estructurats per a parlar de tensions des del professional. Quan aquests elements són presents, la càrrega emocional baixa i el conflicte deixa de personalitzar-se.

Des de la nostra experiència, invertir en prevenció psicosocial és invertir en estabilitat operativa. Les organitzacions que integren aquestes mesures treballen amb menys desgast, menys soroll intern i major capacitat per a resoldre els problemes sense que es converteixin en conflictes personals, millorant l’eficiència i la sostenibilitat de les organitzacions.

Les empreses actuen més per reacció davant un conflicte ja existent o per prevenció? Com afecta això als resultats?

La majoria d’organitzacions continuen actuant per reacció. El conflicte s’aborda quan ja genera impacte visible: baixes, rotació, errors, enfrontaments oberts o resultats preocupants en una avaluació psicosocial.

Actuar per reacció té un cost alt. Les decisions arriben tard, les posicions estan més polaritzades i la càrrega emocional és major. En aquest context, resoldre el conflicte requereix més temps, més energia i, a vegades, mesures més incòmodes per a totes les parts.

Les organitzacions que treballen des de la prevenció detecten els conflictes abans i els gestionen amb criteri. Tenen marcs clars, líders formats per a sostenir converses difícils i processos que permeten intervenir quan la tensió encara és gestionable.

L’impacte en els resultats és directe. La prevenció redueix costos ocults, millora la coordinació i reforça la confiança interna. Quan s’espera que el problema exploti, el conflicte deixa de ser una oportunitat de millora i es converteix en una font de desgast organitzatiu. El que no es millora, es degrada.

Des de la seva experiència, Llorenç quin paper pot jugar un Servei de Prevenció (com per exemple RISK XXI – Prl & Services) per a ajudar les empreses a anticipar-se i gestionar els conflictes laborals?

El Servei de Prevenció pot jugar un paper clau, sempre que no es limiti a un rol exclusivament tècnic o administratiu i pugui actuar com a agent estratègic dins de l’organització.

Des de la prevenció es disposa d’informació molt valuosa: dades sobre clima laboral, càrregues de treball, ambigüitat de rol, lideratge i tensions recurrents. Quan aquestes dades s’analitzen amb rigor tècnic, permeten detectar riscos psicosocials reals abans que derivin en conflictes personals o situacions més greus.

Aquí és on la col·laboració entre perfils tècnics i consultoria organitzativa cobra tot el seu sentit. Entitats com RISK XXI – Prl & Services fan un treball fonamental identificant els factors de risc psicosocial i aportant un diagnòstic sòlid, objectiu i justificable davant auditories o inspeccions. Aquest diagnòstic és la base imprescindible del procés.

Des de Nextway Consulting assumim el següent pas: transformar aquest diagnòstic en acció. Acompanyem a les organitzacions a convertir els resultats de l’estudi psicosocial en decisions clares, intervencions estructurades i plans de millora que realment se sostenen en el dia a dia.

Quan el Servei de Prevenció i la Direcció treballen alineats amb un partner tècnic com RISK XXI – Prl & Services i un acompanyament organitzatiu posterior, el conflicte deixa de ser un problema difús i es converteix en una variable gestionable. S’ordenen rols, s’aclareixen responsabilitats i es redueix de manera real l’exposició al risc psicosocial.

En aquest marc, la prevenció no sols compleix una funció normativa, sinó que impacta directament en l’estabilitat, l’eficàcia i la maduresa professional de l’organització.

Quan la prevenció es connecta amb la realitat operativa, deixa de ser un requisit legal i es converteix en una palanca de rendiment, estabilitat i sostenibilitat organitzativa.

Aquest enfocament forma part dels serveis avançats que RISK XXI – Prl & Services posa a la disposició de les organitzacions que desitgen anar més enllà del compliment normatiu i treballar de manera professional la salut psicosocial i relacional dels seus equips.

Moltes gràcies Llorenç. Des de RISK XXI – Prl & Services us augurem un futur brillant vista la situació actual en empreses i organitzacions.

The post Llorenç Martin. Fundador i Consultor sènior de Nextway Consulting appeared first on Risk XXI.

Hola, es clar que si, soc Ernest Claramunt Freixanet, un jove de 64 anys. Vaig néixer i resideixo a Barcelona, i pertanyo a la quarta generació d’una família vinculada a la indústria tèxtil.

Enginyer industrial per la ETSIIT, vaig començar la meva marxa professional en el grup industrial tèxtil familiar

Durant la meva trajectòria professional he muntat diverses empreses, i també n’he desmuntat algunes (de tot se n’aprèn):

1980 Filats Rusiñol (filatura)

1984 Filats Escolá (filatura)

1987 RO&ER (disseny i venda de tèxtil llar)

1988 Filats San Quirico (filatura)

2003 Logic Energy (plantes gasificadoras de biomassa)

2010 Itefor Plus (instal·lacions d’energies renovables)

2011 Cau Faluga – Colònia Rusiñol (restauració i esdeveniments)

Vaig dirigir el grup tèxtil familiar fins que l’any 2010 vaig decidir que tocava tancar. La fabricació de filats a Espanya ja no era rendible.

Des d’aleshores aprofito tota l’experiència acumulada, per a ajudar empreses productores a rebaixar els seus costos de fabricació, i per tant a millorar la seva rendibilitat.

Per a això utilitzo una metodologia pròpia ja aplicada en empreses d’èxit, que consisteix a analitzar l’experiència dels equips, per a dissenyar i aplicar les mesures necessàries que ajudin a eliminar les fugues econòmiques dels processos productius.

Imagineu-vos poder millorar els beneficis i motivar al personal de manera simultània, què més es pot demanar?

Vostè és consultor i especialista en “Eficiència empresarial” Ens podria explicar que entén vostè exactament per “eficiència empresarial”?

Una empresa eficient és la que produeix més i millor, amb menys recursos. Gràcies a l’eficiència, produir més no implica treballar més.

Millorar l’organització i l’eficiència és una cosa que les empreses haurien de gestionar internament. Aleshores perquè recorren als seus serveis per a aconseguir-ho?

A nivell d’organització i eficiència tots els processos productius són millorables. El gran problema de moltes empreses és que no en són conscients.

Les persones tenim la capacitat d’assimilar situacions i fets. Per exemple triguem unes hores a assimilar un soroll, entre dos dies i dues setmanes a assimilar l’ús d’ulleres, o aproximadament un any a assimilar l’amputació d’un membre.

Aquesta capacitat per a assimilar, ens fa arribar a considerar normals situacions que no ho són, i per tant a perdre objectivitat.

Per això moltes empreses, des de la seva visió subjectiva, creuen comptar amb processos productius eficients quan en realitat no ho són.

Jo els aporto l’objectivitat que ells han perdut, per a descobrir tot el que es pot millorar i així incrementar l’eficiència del procés productiu.

I entrant al detall, Com s’actua en un procés productiu per a maximitzar l’eficiència?

Com ja he comentat, la meva metodologia es basa a aprofitar un dels majors actius que tenen les empreses, que és l’experiència acumulada pels seus equips.

Aquest tresor (que molt poques empreses aprofiten) complementat amb la meva experiència, em permet aplicar al procés les mesures necessàries per a millorar l’eficiència.

Aquestes mesures inclouen solucions de tipus mecànic, automatització, seguretat laboral, ergonomia, organització, etc., i permetran maximitzar l’eficiència del procés productiu, maximitzant la producció, la productivitat i la qualitat, i minimitzant els mermes i els accidents laborals.

Però tot això només és possible si disposem d’aquest tresor, i per això el primer que fa aquest mètode és motivar a les persones perquè aportin tota la seva experiència.

Quina és la seva visió i opinió sobre la situació actual de l’eficiència i organització en la indústria del nostre país. Hi ha molta diferència entre tipus d’empresa i/ entre sectors productius?

Segons les dades de l’Oficina d’Estadística Europea Eurostat, la productivitat espanyola se situa en 93 punts respecte als 104,7 punts de la mitjana de l’eurozona.

La nostra productivitat i conseqüentment la nostra eficiència, està molt per sota de països com França, Alemanya, Itàlia o Irlanda, i per tant ens falta molt per millorar.

Entre sectors també hi ha grans diferències. El més productiu i a gran distància dels altres és el sector de l’automoció. I perquè és el més eficient? … Per necessitat

Per a construir un automòbil, en primer lloc cal fabricar milers i milers de peces que després caldrà assemblar amb altíssima precisió. Un procés productiu ineficient, generaria un cost tan alt que l’automòbil només estaria a l’abast d’uns quants milionaris.

Gràcies a l’altíssima eficiència dels processos productius d’aquest sector, l’automòbil és accessible a moltíssimes persones.

Quant a eficiència, com molt millorables podríem considerar als sectors tèxtil, farmacèutic i alimentació.

I com extremadament millorable al sector de la construcció.

Durant els últims anys, vostè ha desenvolupat i aplicat el mètode RHS (Risk & Hazard Simulators) per a la formació en seguretat laboral. En què es basa aquest mètode?

Cada any les empreses inverteixen més recursos en seguretat laboral, i en canvi els accidents continuen augmentant.

L’objectiu va ser clar, aconseguir que les empreses no tirin els diners sinó que l’inverteixin en accions que realment redueixin la accidentabilitat.

D’aquesta reflexió va néixer el mètode RHS, que és un sistema de formació molt eficient basat en la pràctica en simuladors.

El mètode consta de:

o Simulador dissenyat segons la problemàtica de cada empresa

o Formació teòrica sobre els perills i com evitar-los

o Formació pràctica en el simulador per a ensenyar a treballar de manera segura

o Avaluació mitjançant test dels coneixements adquirits

o Certificació oficial

En el simulador les persones visualitzen els perills, i practiquen per a aprendre a treballar de manera segura i eficient.

Segons la seva experiència, quines són les virtuts del mètode de formació RHS?

Les principals virtuts són:

• La formació és pràctica i per això molt eficient. Recordem que una imatge val més que mil paraules i una pràctica més que mil imatges
• La formació és molt dinàmica. Els participants no dormen, només aprenen, i per tant s’optimitza el temps i la inversió
• És una formació molt específica i per tant centrada en el que realment interessa
• Permet complir l’art. 19 de la Llei de PRL que obliga les empreses a formar de manera pràctica als seus empleats.
• La certificació oficial salvaguarda a les empreses en cas d’accident laboral
• Genera un alt grau de satisfacció en tots els participants

Ernest, ens podria explicar algun cas d’èxit en el qual hagi intervingut recentment, tant en millora de processos productius com en formació mitjançant el mètode RHS?

Quant a la millora de processos productius per a maximitzar l’eficiència, aquí van alguns resultats aconseguits en empreses d’èxit:

• Increment de producció superior al 22%
• Augment de productivitat superior al 20%
• Reducció de defectes major al 42%
• Reducció d’accidents laborals superior al 40%

Quant al mètode RHS vull esmentar Grifols, una empresa d’èxit, líder mundial en medicaments derivats del plasma.

Aquesta companyia va contactar amb nosaltres fa uns vuit anys, per a implementar el mètode RHS des dels seus departaments de Seguretat i Salut, i Formació.

Es va fabricar un simulador específic que representa una part de la seva instal·lació, i des d’aleshores ja s’han format a més de 2.000 persones, amb excel·lents resultats quant a capacitació en seguretat laboral, i satisfacció dels participants. N’estic molt satisfet.

Moltes gràcies Ernest, i enhorabona per la feina feta.

The post Ernest Claramunt. Enginyer, expert en eficiència empresarial. appeared first on Risk XXI.

Soc Anabel Fernández Fornelino, CEO i fundadora de Affor Health l’any 2010.

Soc llicenciada en Administració i Direcció d’Empreses, per vocació. L’emprenedoria forma part de la meva manera d’entendre la vida. Després de llicenciar-me i de sofrir en primera persona les conseqüències negatives que tenen en la persona l’estrès i l’ansietat, motivades per l’excés de treball i responsabilitat en una multinacional del sector retail, em vaig adonar que les empreses no estaven preparades per a cuidar la salut mental dels seus empleats.

Per això em vaig decidir a crear Affor Health amb el propòsit d’ajudar les organitzacions a promoure la salut psicològica dels empleats i dotar-les d’eines per a això.

CEO i fundadora de Affor Health. Ens podria explicar que és Affor Health i quins objectius té?

Affor Health és una empresa especialitzada en gestió preventiva psicosocial que porta treballant des de 2010 en la millora de la gestió dels riscos psicosocials i la promoció de la salut psicològica a les empreses. El nostre objectiu és el de cuidar la salut psicosocial dels treballadors i aconseguir així entorns més saludables i eficients.

Estem convençuts que les persones són la peça fonamental de les organitzacions i per a això impactem positivament en el nostre entorn oferint serveis que contribueixen a promoure la salut mental i el benestar de les mateixes en l’àmbit professional i personal per a millorar la seva qualitat de vida, com promoure el ODS 3 de l’Agenda 2030.

A més, des de 2022 som la primera companyia del sector de la gestió psicosocial i salut mental a ser B Corp, unint-nos a altres 5.000 organitzacions líders a nivell mundial que mostren el seu compromís per generar un impacte en les persones, en la societat i el medi ambient, més enllà del benefici econòmic. Fruit d’aquest compromís amb l’impacte des que vam néixer, també hem estat reconeguts com Best For The World 2022, distinció que lliura B Corp al 5% de les empreses a nivell mundial pel seu impacte excepcional, en aquest cas en governança.

Avui som presents en 10 països a més d’Espanya, amb un enfocament global i secundat amb equips locals de psicòlegs, prevencionistas i consultors. Actualment conformem un equip de més de 100 persones, donem servei a més de 500 organitzacions i operem ja en espanyol, anglès i pensant en portuguès per a aquest 2023.

Quan parlem de “salut psicosocial” que estem realment parlant? Ens podria concretar aquest concepte?

Parlaria més de benestar psicosocial, que contribueix a una bona salut mental. La salut, segons la definició de l’OMS, és “un estat de complet benestar físic, mental i social”. Per això quan parlem de gestionar els riscos psicosocials a les organitzacions ens referim al conjunt de condicions personals i externes de cadascun de nosaltres, que engloben l’estil de vida, l’entorn personal i laboral i que influeix directament en el nostre equilibri emocional, en el nostre benestar, en l’acompliment de la nostra activitat diària i en la manera de relacionar-nos amb els altres.

L’Agència Europea de Seguretat Salut en el Treball (OSHA) ha identificat els riscos psicosocials en el treball com “aquells aspectes del disseny, organització i direcció del treball i del seu entorn social que poden causar danys psíquics, socials o físics en la salut dels treballadors”. Aquests riscos poden provenir de factors laborals, relacionats amb les condicions de l’ocupació, el lloc de treball o la qualitat d’aquest. Mentre que els factors organitzacionals afecten directament la cultura corporativa de l’empresa i les condicions laborals que ofereix als seus empleats.

I..com és la seva visió de la situació actual de la salut (o benestar) psicosocial laboral al nostre país?

Un dels aspectes més importants potser és el fet que la salut mental està cada vegada menys estigmatitzada al nostre país i això passa també a nivell laboral. El fet de poder dir obertament que vols acudir a un psicòleg, per exemple, ja no es fa tan estrany entre companys de feina, però encara fa falta dotar de recursos aquesta àrea de la salut, ja que aporta grans beneficis a mitjà i llarg termini a les empreses.

Falta assentar la idea que els problemes de salut mental, com de salut en general, s’agreugen menys si s’identifiquen de manera primerenca i, encara més, si prevenim que es generin. La bona notícia és que la preocupació per la cura de la salut mental i els riscos psicosocials dels empleats continua guanyant rellevància en les empreses. Així ho reflecteix el Programa d’Ajuda a l’Ocupació (PAE), la demanda de la qual ha experimentat un creixement del 65% durant 2022. Els aspectes relacionats amb la salut són els que més els preocupen els treballadors i representen ja el 47,4% de les consultes realitzades, la qual cosa suposa un 12% més que en 2021 (35%), seguida de qüestions de l’àmbit familiar (19,6%). Programes com el PAE ajuden els empleats a gestionar el malestar emocional que pugui sorgir-los en el seu dia a dia a causa de conflictes entre companys, estrès o ansietat per càrrega de treball, problemes de comunicació en la gestió d’equips.

Sobre la base de la seva experiència professional Quins són els principals reptes en matèria de prevenció psicosocial a les empreses i organitzacions espanyoles?

Segons estimacions de l’Organització Mundial de la Salut (OMS) i l’Organització Internacional del Treball (OIT), cada any es perden 12.000 milions de dies de feina degut a la depressió i l’ansietat, que té un impacte en l’economia mundial de 1.000 milions d’euros. Un impacte a nivell empresarial, social i personal que com a societat no ens podem permetre. Per això, les empreses han de passar de la conscienciació a l’acció, en concret, del diagnòstic del problema a l’acció preventiva, integrant mesures per a protegir els seus empleats en els seus plans de salut exactament igual que ho fan amb les malalties físiques. Amb l’impacte psicològic del COVID19, les empreses s’han adonat que és necessari comptar amb estratègies de cura de la salut mental. Les que estan més avançades en la seva implantació s’han adonat dels beneficis de la inversió i en aquests dos últims anys moltes han intensificat la seva activitat en matèria de prevenció de salut mental, bé ampliant els programes que ja tenien o bé desenvolupant altres plans d’assistència psicològica per a ajudar als seus treballadors.

En aquest punt els professionals de la salut psicosocial tenim una gran oportunitat per a visibilitat la importància de la cura de la salut mental en totes les organitzacions. Cuidar de la salut mental té un retorn directe per a les empreses.

Anabel, segons el seu criteri, Quin paper han de jugar les empreses i les organitzacions privades per a arribar a complir els objectius?

Jo crec que la cultura corporativa de la cura de les persones i el seu benestar s’ha d’estendre en les empreses. I per a això és fonamental que els seus directius i treballadors s’involucrin. D’aquí la importància de campanyes com la que vam llançar el mes d’octubre passat #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo en la qual 25 organitzacions i empreses del sector de la Seguretat i Salut en el Treball ens unim per a conscienciar que cuidar de les persones és cuidar de les organitzacions i que la salut mental és una realitat present en el treball que afecta el rendiment dels empleats. I per a mostra, una xifra: el 60% de les baixes laborals que es produeixen a Europa es deuen a l’estrès.

Tota empresa ha de ser conscient que si està sana física i mentalment serà més rendible que una que no cuidi als seus empleats.

Aquests tres anys de pandèmia COVID19, han tingut realment tant d’impacte en la salut mental de les persones? Podem considerar-ho com un “punt d’inflexió”?

Durant la pandèmia ha estat evident que les persones han sofert les conseqüències psicològiques i, en general, hi ha un major grau de conscienciació en tots els àmbits, també en el de les empreses. Crec que encara ens queda molt camí per recórrer i és necessari que les àrees de salut i benestar continuïn guanyant rellevància per a gestionar de forma adequada els riscos psicosocials.

La COVID-19 ha aconseguit que s’experimenti un major grau de compromís en temps rècord quant a la gestió de la salut mental com a problema de salut pública i els professionals que ens dediquem a cura dels riscos psicosocials hem d’aprofitar-ho per a continuar guanyant influència en les empreses.

A tall d’exemple, ens podria explicar algun/us caso/s d’èxit en els quals hagin intervingut des de AfforHEalth?

En Affor Health ens agrada dir que sense salut mental no hi ha salut i sota aquesta premissa ens agrada treballar amb les empreses i organitzacions que confien en nosaltres. Més que posar algun cas d’èxit amb empreses, m’agradaria destacar diverses iniciatives que hem dut a terme durant l’any passat de manera col·laborativa, que reflecteix la nostra cultura corporativa.

Al juny de 2022 ens convertim en B Corp, un moviment global de persones que utilitzen la força de les empreses per a resoldre els problemes socials i ambientals del segle XXI i del qual formen part més de 5.000 companyies. Perquè un mes després, al juliol, B Corp ens va designar B Corp Best for the World 2022, una distinció que només reben el 5% de les B Corps amb major puntuació verificada a nivell mundial pel nostre compromís i impacte en governança.

També, des de l’any passat, treballem, en la creació de MentallyLab, un espai col·laboratiu de salut mental que té com a objectiu mesurar, analitzar i impulsar la cura de salut mental de les persones, que està impulsat per PRL Innovación, la Universitat de Barcelona i Affor Health i que compta amb més de 50 empreses participants.

Finalment, m’agradaria destacar la publicació del nostre primer llibre al desembre de 2022, “La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas”,  realitzat en col·laboració amb Lettera Publicacions. Es tracta del primer d’una sèrie de llibres amb els quals volem fer accessibles els continguts psicoeducatius d’e-learning que tenim disponibles per a fer-los arribar a aquelles persones que no tenen perfils digitals.

I….Com ajudeu a les empreses?

La nostra missió és tractar d’evitar que els riscos psicosocials no arribin a originar-se, per a avaluar periòdicament que efectivament no es produeixin i per a intervenir en el cas que es detectin.

A l’hora d’abordar els riscos psicosocials d’una empresa necessitem posar nom al problema, diagnosticar i, a més, conèixer el seu abast i per a això es requereix mesurar. Comptem amb diferents eines, la base de les quals és tecnològica, per a acompanyar a les empreses a realitzar avaluacions i estudis de tipus psicosocial que ens ajuden a detectar problemes que no s’han pogut prevenir perquè no hem arribat a temps. Es tracta d’identificar les condicions de treball que estan generant malestar en la plantilla i que afecten la seva salut a mitjà i llarg termini. Aquest coneixement ens permet passar a l’acció preventiva.

En prevenció primària i amb un objectiu psicoeducatiu hem desenvolupat la plataforma PSICOFLIX amb més de 600 continguts en format vídeo i que ens permeten dissenyar itineraris formatius a mesura per a cada empresa i amb els quals generem un gran impacte per ser transversals i massius. Només enguany, per exemple, impartirem més de 75.000 hores de formació específica en psicosocial.

D’altra banda, acompanyem a les empreses a cuidar la salut dels seus empleats a través del PAE (Programa d’Ajuda a l’Empleat) que presta assistència psicològica. Amb aquest servei, els empleats tenen sempre un psicòleg o psicòloga en línia, disponible en temps real les 24 hores del dia durant els 7 dies de la setmana. Actualment, atenem més de 400.000 usuaris provinents de 300 entitats diferents.

A més, hem detectat una necessitat, (ètica i legal) de les empreses d’adequar-se a les normatives i en aquesta línia hem posat a la seva disposició un ampli servei ‘Compliance Psicosocial’ amb eines clau per a incloure en les seves estratègies de Corporate Compliance, que cada vegada es vinculen més amb l’estratègia de responsabilitat social i la gestió responsable de persones.

Bona feina, i moltes gràcies Anabel.

The post ANABEL FERNANDEZ FORNELINO. FUNDADORA I CEO D’ “AFFOR HEALTH” appeared first on Risk XXI.

La primera pregunta no hauria de ser difícil de contestar, però plantejada en singular, demanant una única definició, és de resposta complexa. Per sort tinc diversos perfils que tenen poc a veure els uns amb els altres. Si responc des d’una perspectiva emocional diria que soc compositor, que la música m’ha acompanyat tota la vida i que pel que se’m recordarà, suposant que se’m recordi per alguna cosa, serà principalment per les meves obres. Però els lectors de RISK XXI – Prl & Services possiblement esperen que l’entrevistat els presenti un perfil professional, i en aquesta línia em defineix ser economista per la Universitat de Barcelona i MBA pel IESE de la Universitat de Navarra. Tinc la suficiència investigadora per la UPC i diversos màsters sobre temes portuaris.

El meu tret principal és l’emprenedoria i he dedicat la meva vida professional a desenvolupar projectes nous en diferents camps, però especialment en el de les tecnologies de la informació, les cadenes de subministrament internacionals i els ports. En l’actualitat soc el director de la Escola Europea – Intermodal Transport, un centre de formació i coneixement que vaig iniciar fa 17 anys al Port de Barcelona. Presideixo el grup de treball de formació i ocupació del Consell Rector de la Comunitat Portuària de Barcelona. He dedicat els últims anys de la meva carrera professional a la docència.

Escola Europea – Intermodal Transport?… Ens podria explicar el que és i els objectius de l’Escola que vostè dirigeix?

L’Escola neix amb l’objectiu de promocionar un programa de la Comissió Europea focalitzat en el desenvolupament de la dimensió marítima de la Xarxa Transeuropea de Transports (TINGUES-T), i en concret de les denominades autopistes de la mar. En un primer moment amb operacions entre països membres de la Unió Europea, i en el cas de Barcelona entre Espanya i Itàlia. Amb el desenvolupament del programa s’ha aconseguit traspassar molta càrrega des de la carretera al transport marítim, que és el més sostenible des del punt de vista mediambiental. I en l’actualitat es promocionen les denominades autopistes ferroviàries en les quals es transporten semiremolcs de camió cap al centre d’Europa. En breu veure aquests trens de camions serà una cosa habitual també a Espanya. Els ports en l’actualitat miren a la mar, però miren molt a la part de terra i especialment al ferrocarril.

Tracten en els seus programes formatius els aspectes de seguretat i salut laboral? Sota quin enfocament?

Els temes de seguretat i salut laboral, en el que nosaltres fem, es toquen en tres àmbits molt diferents. El que més ens ocupa és el relatiu als conductors de camió i les seves condicions de treball. En la configuració dels serveis de transport aquest és un tema principal que determina la forma i el cost dels serveis. I en molts casos, i això és molt important, la disposició dels conductors a implicar-se en l’èxit dels serveis. El factor humà es considera fonamental en l’anàlisi de les operacions. Això requereix un canvi de mentalitat per part de les persones que configuren els serveis, que tendeixen a centrar-se en els costos sense tenir en compte a les persones que els han de realitzar. Treballem per a anar canviant aquestes mentalitats, i de moment tenim bons resultats. No és menys cert que algunes conquestes s’han obtingut per la via de la lluita sindical, i les recents vagues del transport de mercaderies són un bon exemple.

El segon àmbit es refereix a la prevenció de riscos en els vaixells, que tenen una normativa específica que regula la IMO (International Maritime Organization).  En els nostres cursos donem informació sobre la forma en la qual s’han de fer els treballs de trinca de manera correcta per a garantir la integritat de les persones i de les mercaderies.

El tercer àmbit és el de la coordinació entre operadors. Els ports es caracteritzen per agregar un nombre important d’empreses diferents en un mateix lloc de treball. Els camions entren en les terminals per a recollir o lliurar mercaderies, els estibadors són d’empreses diferents de les empreses d’estiba, i un llarg etcètera. Per a fer una correcta coordinació es dona formació específica i es porta un control molt estricte dels riscos laborals. Hi ha organitzacions que tenen com a missió vetllar pel compliment de les normatives i que analitzen fins a l’últim detall quan es produeix algun sinistre o incidència per a prevenir que es repeteixi.

Els accidents que he viscut més pròxims, i en això em refereixo al port, es relacionen amb la maquinària en moviment, ja siguin màquines d’operativa portuària o camions. I haig de dir que gairebé sempre han estat per error humà: un operari on no havia d’estar, velocitat inadequada, etc.

Sobre la base de la seva experiència i capacitat d’anàlisi quins són els riscos principals de les persones que treballen en el sector de la logística i transport?

Els accidents que he viscut més pròxims, i en això em refereixo al port, es relacionen amb la maquinària en moviment, ja siguin màquines d’operativa portuària o camions. I haig de dir que gairebé sempre han estat per error humà: un operari on no havia d’estar, velocitat inadequada, etc.

Es podria parlar d’uns riscos laborals específics per al transport intermodal?

No sabria identificar uns riscos específics vinculats a la intermodalitat.

Quina és la seva percepció de l’evolució de la seguretat en els ports del nostre país? Com ha evolucionat en els últims anys?, i com pensa que ha d’evolucionar l’en futur?

L’evolució dels treballs portuaris tendeix de forma accelerada a l’automatització, la qual cosa farà que el nombre d’accidents es redueixi de manera dràstica. Les terminals d’última generació es gestionen amb molt poc personal, i el que hi ha fa treballs d’especialistes en temes relacionats amb l’automatització. La robotització és un procés imparable i en les noves cadenes de subministrament, una realitat. S’està desenvolupant el que s’anomena la internet física basada en el desenvolupament de xarxes automatitzades per a moure les mercaderies que en gran part responen a una mena d’expedició molt dependent del comerç electrònic: expedicions molt més petites d’orígens molt diversos i amb destinacions molt diverses. I que necessita un sistema eficaç i sostenible de distribució urbana. Tot un repte per als pròxims anys i generacions que planteja nous perfils de treballadors i riscos com els denominats “riders”.

El pla estratègic del Port de Barcelona es desenvolupa sobre tres eixos: la sostenibilitat econòmica, la mediambiental i la social.

Des del punt de vista de seguretat laboral qui sol responsabilitzar-se es responsabilitza de la implantació de política preventiva en les empreses del sector? Considera que es tracta (en general) de persones ben preparades i prou formades en aquest àmbit?

L’estiba té el seu propi sistema i les entitats de control i supervisió de les quals s’ha dotat, que responen als processos de negociació de molts anys entre les parts implicades. En la resta del sector cada empresa pren les seves pròpies decisions.. Pel que fa a la Comunitat Portuària es coordinen algunes accions, com les ambulàncies, i es facilita informació general per a les empreses més vinculades a l’operativa portuària.

El pla estratègic del Port de Barcelona es desenvolupa sobre tres eixos: la sostenibilitat econòmica, la mediambiental i la social. En l’apartat de sostenibilitat social s’estableixen quatre objectius:

• Promoure la formació, l’ocupació, l’emprenedoria i l’atracció de talent.
• Promoure la igualtat d’oportunitats
• Integració del port amb les zones urbanes
• Assegurar la salut i la seguretat en el treball a les persones

El compromís del port s’orienta clarament a les persones i l’explicita en el seu propi pla estratègic. És per això que s’assignen recursos i esforços en la seva consecució, tot això en el marc d’una aposta decidida per la consecució dels Objectius de Desenvolupament Sostenible de Nacions Unides, que no deixa de formar part de la mateixa realitat: treballar junts per a construir un món millor per a tots.

Moltes gràcies Eduard. Ha estat una entrevista molt interessant.

The post EDUARD RODÉS – Director de la “Escola Europea – Intermodal de transport” appeared first on Risk XXI.

David Mínguez és una persona que comença la seva carrera en el món de la Prevenció de Riscos Laborals quan inicia els seus estudis a EPSI – Escuela de Prevención de Seguridad Integral , centre especialitzat en la matèria inscrit en la Universitat Autònoma de Barcelona.

Un cop superats els estudis, inicia pràctiques laborals en un Servei de Prevenció Aliè, on estarà gairebé 3 anys agafant experiència en el camp de la prevenció i entenent les necessitats que tenen les empreses per a poder donar compliment a la normativa preventiva.

Posteriorment, el jove David Mínguez fitxa per una empresa de serveis de neteja, en la qual podrà aprendre com funciona un Servei de Prevenció Propi. En aquesta empresa també aprendrà una cosa molt important i donarà la benvinguda als sistemes de millora contínua on recolza molt activament i participa en el compliment d’un sistema de gestió integrat de les normes ISO 9001, 14001 i 45001.

Des que finalitza els estudis universitaris, David Mínguez no para mai d’estudiar, ja que considera que una de les claus de l’èxit és l’especialització contínua mitjançant formacions teoricopràctiques que a poc a poc vagin forjant un perfil molt tècnic.

Actualment David Mínguez lidera l’àrea de Prevenció de Riscos Laborals de la coneguda empresa de transport SERTRANS, on la seva missió principal no és únicament garantir la seguretat i salut dels seus treballadors, sinó que la seva línia de treball es centra en assolir un alt nivell d’empresa saludable.

Breument Què és SERTRANS? Des de quan opera? A quines necessitats respon? On és present?

SERTRANS CATALUNYA és un referent com a empresa dedicada al transport de mercaderies a nivell local, nacional i internacional.

Des dels inicis en 1987, SERTRANS ha estat una empresa familiar que ha anat creixent i augmentant en nombre de clients i de personal, sempre aconseguint la satisfacció de totes dues parts. A causa d’això, l’empresa ha incrementat els nivells d’eficàcia, qualitat i competitivitat.

Quin és el factor diferencial de SERTRANS respecte dels seus competidors?

Com a gran empresa de transport gestionem el transport de mercaderies a nivell internacional des d’empreses estrangeres que formen part del grup i el considerem com una flota pròpia molt potent, que realitza el transport per tota Europa inclòs Marroc i el Regne Unit.

A tots els nivells (local, nacional i internacional) a part del transport de mercaderies, també s’efectua el servei de paqueteria, un servei molt demandat, es realitzen els enviaments per tota Espanya i Europa a través de la seva àmplia xarxa de delegacions pròpies i col·laboradors de primer nivell.

El factor diferencial de SERTRANS se centra en dos conceptes:

1) La qualitat del servei. La companyia disposa de sistemes de gestió de millora contínua que estan mesurant en tot moment els estàndards de qualitat dels seus serveis.

2) La gran Flota de vehicles. Posem més de 1.000 vehicles al servei de les necessitats dels nostres clients. Amb aquesta àmplia flota, podem permetre’ns resoldre qualsevol demanda i cobrir possibles eventualitats, amb capacitats de càrrega que oscil·len entre els 400 i 24.000 kg; per a necessitats especials, oferim també vehicles ADR, megatrailers (102 m³) o camions amb doble pis.

David, Com afronten des de SERTRANS la política de Prevenció de Riscos laborals i de salut laboral? Quins són els seus assoliments, prioritats i objectius en aquest camp?

Sempre he dit que cada persona és responsable de les funcions que realitza, per això garanteix que la Política Integrada de la companyia, sigui entesa, aplicada i revisada per a assegurar la seva adequació continuada i la seva vela pel personal, disposant per a això dels mitjans necessaris. Amb el compromís de consulta i participació de tots els treballadors de l’organització així com dels seus legítims representants.

Amb el Sistema de Gestió Integrat pretenem satisfer les necessitats dels nostres Clients amb serveis eficaços sobre la base del subministrament de productes de qualitat, un compromís amb l’assignació racional i sostenible dels recursos, garantint la Seguretat en les Operacions, el compromís de la Prevenció dels Danys i la deterioració de la Salut dels Empleats proporcionant condicions segures i saludables, la Protecció de Dades dels mateixos i la Conservació del Medi Ambient i la contaminació, consolidant i ampliant d’aquesta manera, el nostre mercat.

Per esmentar un assoliment, la companyia ha aconseguit en aquest 2022 el premi d’empresa saludable 2022 a nivell nacional atorgat per la Mútua MAZ.

Pot comentar-nos algun/us exemples de situacions de risc laboral als quals s’han d’enfrontar amb freqüència i la solució/és que han aplicat?

Pertanyent al sector del transport, una de les nostres grans preocupacions sempre ha estat el temut accident de trànsit que pugui afectar la seguretat i salut dels nostres conductors. A més, els accidents “in itinere” també són tractats com a factor de risc molt important per la nostra cultura preventiva.

És tal el punt d’implicació des de l’alta direcció que un dels nostres sistemes de millora contínua està centrat en la norma ISO 39001 de seguretat viària. D’altra banda, a fi d’integrar la prevenció de seguretat viària en tots i cadascun dels treballadors considerem prioritaris la disminució de la incidència en els desplaçaments dels empleats per a millorar la seva salut i millorar la conciliació de la vida familiar i laboral; millora mediambiental: menys desplaçaments, menys contaminació, menys consum energètic, millora d’accessibilitat de l’empresa, entre altres coses.

Comptem amb el suport total de tots els comandaments i responsables per a aconseguir i mantenir un ambient de treball segur i saludable complint i fent complir els procediments i instruccions de treball. A més, fomentem el transport públic col·lectiu dissenyant campanyes mitjançant els diferents canals de comunicació disponibles en l’empresa: tauler d’anuncis, bústia de suggeriments, tríptics informatius, campanyes, etc. Proporcionem als empleats la informació referent al sistema de transport públic disponible per als seus desplaçaments des del domicili: subministrem de forma regular plans de transport, horaris, parades, etc. D’altra banda, dissenyem campanyes per a incentivar l’ús de la bicicleta proporcionant la informació referent als carrils bicis disponibles per als desplaçaments i disposem de pàrquing de bicicletes en les instal·lacions.

…fomentem el transport públic col·lectiu dissenyant campanyes mitjançant els diferents canals de comunicació disponibles en l’empresa…

Més enllà de l’estrictament regulatori Considera que la gestió de la PRL és un element important en una empresa de serveis? Per què?

La prevenció de riscos laborals és fonamental en qualsevol empresa; ja que la seva implantació i la correcta execució faciliten el treball en condicions de seguretat i intenten erradicar els accidents laborals, que posen en perill la salut dels treballadors.

Per a nosaltres, la PRL no és únicament un compliment normatiu, sinó que entenem la Prevenció de Riscos Laborals com un factor d’èxit de l’organització on la productivitat deriva de la bona gestió preventiva, on la sinistralitat és un concepte clau per a poder valorar l’èxit del nostre treball, on la prevenció no és una despesa sinó una inversió en la motivació laboral de tots els nostres empleats.

Per la seva activitat internacional, podria donar-nos una visió comparada de les exigències i implantació pràctica en matèria de PRL en els diferents països en els quals operen? On s’és més exigent? On s’és més efectiu en PRL?

Si fem un repàs històric, la Directiva marc sobre salut i seguretat en el treball (Directiva 89/391 CEE), adoptada en 1989, va constituir una fita fonamental per a la millora en aquest àmbit. La Directiva va garantir uns requisits mínims en matèria de salut i seguretat en tota Europa. Al mateix temps, va permetre als Estats membres mantenir aquests mínims o establir mesures més restrictives.

Com va indicar l’Agència Europea, la Directiva marc havia de transposar-se al Dret intern a tot tardar a la fi de 1992. En alguns països, la Directiva marc va comportar importants conseqüències jurídiques, a causa de l’existència d’una legislació nacional inadequada, mentre que en uns altres no va ser necessari realitzar grans ajustos.

Derivat d’aquesta regulació comunitària, podríem dir que existeixen semblances evidents en la manera d’entendre els principis fonamentals de la seguretat i salut en el treball entre tots els països. Però sí que és cert que hi ha diferències en les normatives que els fan diferents, per exemple:

• La modalitat preventiva de Servei de Prevenció Aliè no existeix en molts dels països de la Unió Europea tal com s’entén en el nostre RD 39/97, ja que en la majoria dels països, és comú l’existència de Tècnics i metges del treball en règim de freelance.
• Hi ha països de la Unió Europea on la periodicitat dels reconeixements mèdics depèn de l’edat del treballador.
• Pel que fa als documents que formen part del nostre Pla de Prevenció, alguns d’ells no són sempre obligatoris o no existeixen.
• Els plans d’emergència són molt diferents en altres països, ja que necessiten validació per un ens oficial.
• La formació de PRL del lloc de treball (art.19 LPRL) està més regulada en altres països, sent a Espanya una regulació poc definitòria o concisa.

Des del meu humil punt de vista, crec que els països de centre i nord d’Europa tenen una regulació de PRL molt més objetivista, on no importa tant el com fer-ho sinó que es compleixin les condicions de treball de manera segura. On l’empresari té major llibertat de com aplicar la seguretat i salut dels seus treballadors sempre que demostri que els seus treballadors estan protegits. Crec que es tracta d’una consciència preventiva que ja està implantada en la seva cultura social i aquesta és el seu gran avantatge.

Ens consta que la seva empresa està molt implicada en la reducció de la petjada de carboni de les seves activitats. Com ho fan?

Un dels nostres reptes sempre ha estat la sostenibilitat medi-ambiental, per això portem anys treballant amb el transport intermodal, on els nostres remolcs són carregats en el ferrocarril francès per a ser transportats fins a Bèlgica, Holanda i Luxemburg. La nostra petjada de carboni disminueix anualment gràcies a aquest tipus de transport.

Ens podria explicar quin paper té la formació del personal en la seva companyia?

Un aspecte fonamental en la companyia és que els treballadors tinguin garantida una formació contínua que potenciï les capacitats i habilitats.

En aquest camp, la companyia continua creixent amb la implantació d’una nova plataforma de formació de la mà del gran conegut LMS Moodle (Learning Management System).

La implantació es va realitzar el mes de novembre passat i l’acolliment pel personal ha estat aclaparadora.

Apostem per una formació dinàmica, repleta d’activitats divertides, amb aprenentatges basat en potenciació d’habilitats i assegurant sempre la qualitat dels continguts.

Exemple 1: Activitat d’arrossegar imatges

Exemple 2: Sopa de lletres

Moltes gràcies David, i enhorabona per tota aquesta bona feina.

The post DAVID MINGUEZ – Responsable de PRL a SERTRANS/Serveis de Transport. appeared first on Risk XXI.

Soy Socio de Auren Personas. Llevo 20 años ayudando a personas, equipos y organizaciones a dar lo mejor de sí. En este tiempo he trabajado en proyectos de cambio, y desarrollo de talento y sobre todo liderazgo en organizaciones pequeñas y grandes en 20 países diferentes. Soy un apasionado de las personas, la innovación y la cultura organizacional. Mi misión: ayudar a crecer a organizaciones, equipos y personas haciendo que el trabajo sea más humano.

Auren Personas es un grupo dedicado a la gestión de personas, ¿Podría contarnos un poco más sobre el grupo y sus servicios?

Auren personas es la división de consultoría de recursos humanos de Auren.

Auren es la primera  empresa española de servicios profesionales y proporciona soluciones en áreas de auditoría, consultoría, abogados y asesoría fiscal y corporate y desde la incorporación de BLC también en la especialidad de recursos humanos. Desde recursos humanos ofrecemos soluciones en todos los pasas del recorrido de las personas en las organizaciones; selección, consultoría, comunicación, desarrollo de talento, coaching, interim management y reskilling.

Julius, ¿Cuál es vuestra forma de ayudar a los clientes para atraer, gestionar y desarrollar personas?

Creemos firmemente en dos principios básicos; partnership con el cliente e innovación pragmática. La primera define nuestra relación con el cliente, y pone por delante el éxito y os resultados del cliente. Buscamos conversar con, y comprender a nuestros clientes para poder proponerles soluciones realistas que tengan un impacto positivo sobre su negocio. Esto lo hacemos con técnicas y herramientas innovadoras, ágiles y prácticas que aporten eficiencia a nuestras soluciones y ayuden a nuestros clientes a prepararse para restos actuales y futuros.

A raíz de esta pandemia de Covid19, escuchamos mucho la palabra “TELETRABAJO”, incluso se han promulgado normas para regularlo.  Como especialista en la materia cómo definiría usted el  “TELETRABAJO”?

El teletrabajo no es nada nuevo, muchas empresas lo han descubierto a la fuerza durante la pandemia, pero ya era una práctica muy común en empresas con equipos deslocalizados. El teletrabajo es una formula que permite a las personas trabajar de manera eficiente sin tener que estar necesariamente en el mismo sitio.

¿Considera que lo que se ha ido aplicando en las organizaciones durante esta pandemia de Covid19 es realmente “teletrabajo”?

La pandemia nos forzó a un teletrabajo improvisado. La mayoría de las organizaciones que conozco lo implementaron en cuestión de horas y funcionó. En nuestro caso somos 900 personas trabajando en España. En 24 horas desde el anuncio del confinamiento de Marzo, el 90 % estaban trabajando desde casa y en 72 horas el 100%. La improvisación funcionó bien, pero las empresas han tenido que ir haciendo cambios, y tendrán que hacer todavía más, para que sea un modelo sostenible.

¿Cree que esta nueva forma de trabajar ha llegado para quedarse?

No hay duda. Un estudio reciente de Gartner preguntó qué cambios implementados a raíz de la crisis de Covid, se mantendrían para el futuro. El 90 % de las empresas contestaron “teletrabajo total o parcial”

Hace poco Spotify declaró que permitiría trabajar a sus empleados en “full remote” y además desde dónde quisieran y con sueldo de San Francisco. Puedes trabajar desde casa en Barcelona, o en Cádiz, o París o Formentera o dónde quieras. Este tipo de cambios invita a reforzar el trabajo a distancia, pero también a repensar cómo funcionan las organizaciones.

El liderazgo en las empresas debe cambiar para adaptarse a las necesidades de una plantilla diversa y remota o semi remota.

¿Qué opina del Teletrabajo? ¿Cómo cree que puede afectar a las personas (tanto de forma positiva como negativa)? ¿Qué implicaciones conlleva, tanto para empleados como para empresas?

El full remote no es para todo el mundo. Pero tampoco ir a la oficina cada día era para todo el mundo. Si lo pensamos las nuevas configuraciones de oficinas que había surgido en los últimos años, con espacios abiertos, colaborativos y sociales son ideales para los extrovertidos, pero no tanto para los introvertidos. El introvertido está más contento trabajando desde casa mientras el extrovertido está loco por volver a la oficina y al trabajo social.

El liderazgo en las empresas debe cambiar para adaptarse a las necesidades de una plantilla diversa y remota o semi remota. El estilo de liderazgo debe adaptarse a esa realidad, así como las prioridades del líder que deben centrarse en un liderazgo facilitativo y priorizar temas como crear comunidad, inclusión y bienestar, además de objetivos y resultados.

Más allá de legalismos: Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales ¿son conceptos que se pueden conjugar fácilmente?

Sin duda el trabajo en un entorno privado, ajeno al control de la empresa, añade complejidad a la prevención de riesgos laborales. Esto es aún más relevante en el caso del teletrabajo “improvisado” en el que ha primado la continuidad del trabajo a la ergonomía o bienestar. Pero bien organizado son conceptos completamente compatibles. Existen criterios para la idoneidad del teletrabajo que tiene que ver con espacio disponible, ergonomía y salud en el puesto de trabajo y también la tecnología nos permite cuidar de los empleados que trabajan en remoto y facilitar la conciliación de la vida laboral y personal aun trabajando desde casa.

( NOTA DEL EDITOR. MÁS INFO SOBRE TELETRABAJO Y PRL: AQUÍ )

¿Tendrías alguna recomendación para las personas que teletrabajen?

Mis recomendaciones son:

• Crear rutinas y hábitos saludables. Conectar y desconectar en horarios pactados con el equipo de trabajo.
• Cuidar de los cuadrantes vitales:  Alimentar el “yo profesional”, el “yo familiar” el “yo social” y el “yo personal”
• Trabajar el desarrollo profesional. No por trabajar en casa debemos estar haciendo siempre lo mismo. Busquemos retos profesionales, sigamos aprendiendo.
• Alternar trabajo individual y trabajo social: El trabajo individual, focalizado y sin interrupciones nos proporciona productividad y eficiencia. El trabajo social, participar en reuniones de equipo, socializar y compartir y ayudar a otros compañeros de trabajo evita el aislamiento y el sentimiento de soledad.
• Gestionar la energía: Nuestro cerebro se alimenta de glucosa, pero esto no quiere decir que tengamos que comer donuts a diario. A nuestro cerebro también le encanta el lactato y eso lo producen los músculos al hacer ejercicio. Además, el ejercicio físico también nos ayuda a generar endorfinas que producen sensación de bienestar. Así que menos bombones y más sentadillas 🙂

Muchas gracias, Julius

The post JULIUS LAMB. Expert en “Cultura i Persones”, soci d”Auren Personas” appeared first on Risk XXI.

Qui es Joan Vicenç Duran Llácer? Vostè mateix com es definiria personalment i professionalment?

Soc un industrial vocacional, al qual sempre li han agradat les fàbriques, sobretot la seva gestió. Sempre m’han interessat molt més les persones que les màquines. Com a formació de base, soc Llicenciat en Química per la Universitat de Barcelona. La meva carrera industrial va començar professionalment en FACOSA – Fosa i Acabats del Coure com a Cap de Laboratori als 24 anys. Les meves inquietuds em van portar a formar-me en estadística, control de qualitat, compres, direcció de producció i, planificació i direcció d’empreses. Quan vaig complir 32 anys em van nomenar director de fàbrica de CONDUCTEL – CONDUCTORS ELECTRICOS S.A, del mateix grup empresarial, on vaig viure el que era dirigir una plantilla, amb la totalitat de la responsabilitat industrial.

Als 37 anys, el Grup francès Rhône Poulenc em va contractar per a dirigir la fàbrica de l’empresa Silicones Hispània S.A. que acabaven de comprar a un empresari local. Em va semblar que era l’edat ideal per a afrontar un desafiament d’aquella magnitud i viure el món i la metodologia d’una empresa multinacional, en una fàbrica de grandària d’empresa familiar. La plantilla total de l’empresa era de 150 persones.

Allí va ser on vaig viure l’experiència de canviar la cultura preventiva d’una plantilla acostumada a tenir un accident cada dues o tres setmanes fins a, al cap dels anys, superar el milió d’hores sense accidents amb baixa. Les meves inquietuds van seguir i em vaig formar en escoles de negoci i als deu anys, aproximadament, em van nomenar director general de Rhodia Silicones España S.A., com es deia l’empresa en aquell moment.

Sempre és difícil definir-se. Crec que soc una persona molt tenaç i que en els moments precisos sap mantenir la passió pel seu treball amb un cap el més freda possible. He intentat sempre ser respectuós tant amb els meus caps com amb els meus col·laboradors i he potenciat tot el que he sabut el treball en equip.

Actualment quina és la seva activitat, després d’una experiència tan dilatada?

Actualment soc el president de  COFACO– Consorci Nacional d’Industrials del Cautxú, vicepresident de ETRMA  (European Tyre & Rubber Manufacturers’ Association) i president de la Comissió de Seguretat Industrial de FEDEQUIM.

Després de l’autoedició del meu llibre, i de la meva jubilació, em dedico a donar conferències de la meva experiència i a ajudar empreses que volen arribar a l’excel·lència en prevenció o corregir situacions indesitjables.

Em podran conèixer millor si visiten el lloc web: https://www.ceroaccidentes.es/ 

Per què es va decidir a escriure el seu llibre: “Cero accidentes. ¿Una utopía?”

Fa deu anys, potser menys, va venir a veure’m Joan Junyent per a parlar-me del seu llibre. Li vaig comprar 100 per a tota la plantilla. Jo crec que Joan va plantar allí una llavor que després va fructificar dins d’un procés que s’explica en l’epíleg del llibre, recolzat en la reflexió que és una llàstima que tot el coneixement d’una vida professional es perdi íntegrament amb la jubilació de la persona.

A qui s’adreça el llibre? Amb quina intenció?

La meva il·lusió és que el llegeixin els directors generals i que s’adonin que es dorm molt millor quan tu tens una empresa més segura, que insegura. La realitat és que la majoria dels quals el compren són professionals de la prevenció o dels recursos humans.

Haig d’afegir que algunes empreses ho han comprat per a tota la seva plantilla com jo vaig fer, o per a accions didàctiques a les seves fàbriques.

La meva intenció l’he exposat en la pregunta anterior: explicar la meva experiència perquè fos útil per als altres.

Si algú desitja adquirir el llibre, què ha de fer?

Pot contactar amb mi a través d’aquest enllaç. https://www.ceroaccidentes.es/contacto/ 

Segons vostè quines són les claus per a arribar a aquest objectiu “zero accidents” ?

Sens dubte, aconseguir mobilitzar un col·lectiu cap a l’objectiu, fent el camí de la millor forma possible. Per a això és necessària la implicació i exemplaritat total de la direcció.

La meva il·lusió és que ho llegeixin els directors generals i que s’adonin que es dorm molt millor quan tu tens una empresa més segura, que insegura.

Va trobar resistències internes o externes per al canvi?

La veritat és que externes cap. En intern hi havia un grup de persones al qual jo deia “sector crític” que trobaven malament tot el que jo decidia i que criticaven totes les idees de millora, qualsevol que fos el seu origen. Van arribar a desanimar-me, però una anècdota que s’explica en el llibre, em va fer canviar totalment d’actitud i fer-me pensar que una minoria no pot fer que es perjudiqui una majoria, que eren els que donaven suport al projecte.

Alguna pista més que sigui útil per als lectors?

En un projecte així, i en molts altres, és fonamental identificar als actors clau que participen en ell, i que poden ajudar la resta de persones a creure en ell, com ells. Vaig tenir la sort de fer-ho i … encertar. Res s’hauria pogut fer sense Claudia, Lidia, Gemma, Pau, Pablo, Juan, Jonás o Frutos que són els noms figurats d’alguns dels protagonistes del llibre, així com dels meus caps en l’època crucial, que van saber tenir paciència i van confiar en el col·lectiu. Sempre estaré agraït a tots, que em van permetre viure una de les més grans aventures de la meva vida professional.

Veient la realitat de les empreses i el teixit empresarial actual Com descriuria el panorama preventiu actual al nostre país? Pensa que aquesta pandèmia de Covid19 obligarà a canviar alguna cosa en aquest sentit?

Hem progressat molt, sobretot en el nivell de formació i implicació dels professionals de la prevenció que treballen en les empreses. De totes formes, encara veiem pocs responsables de prevenció o directors de seguretat penjant del director general en l’organigrama, siguem pacients. COVID ha donat una enorme oportunitat als professionals de la prevenció, que per la informació que tinc està sent molt apreciada per les empreses. Falta convertir això en fets i donar més responsabilitats i capacitats de decisió. No tinc una bola de vidre per a endevinar el futur, no sé si es mantindrà o no aquesta progressió, encara que tinc els meus dubtes que, si l’activitat econòmica enlaira ràpid, es mantingui aquesta posició o es torni a prioritzar l’aspecte econòmic.

Un tema que dona per a molt és dels SPA, i quin rol haurien de tenir en el futur, i com evitar la multiplicació d’empreses sense veritable vocació preventiva, només lucrativa.

Quines són les  principals recomanacions que es transmeten a les seves conferèncuies?

Hem de cuidar més a les persones. Cada vegada que em demanen millorar la situació d’una fàbrica, el resultat és excel·lent sempre, i no principalment pel meu treball, sinó perquè les persones han percebut que l’empresa aposta per elles i per la seva Seguretat.

Lideratge, humilitat, no menysprear el risc, no banalitzar els accidents “lleus” (horrible paraula per a un accident), no culpabilitzar, en fi, tot el que es pot trobar en el llibre més anècdotes personals que no hi són, que il·lustren que sí que es pot tenir una fàbrica amb millora contínua.

Lideratge, humilitat, no menysprear el risc, no banalitzar els accidents “lleus” (horrible paraula per a un accident), no culpabilitzar,,….

Com a conclusió. Quina seria la seva principal recomanació a una empresa PIME del nostre entorn que pretengui millorar en els seus índexs de accidentabilitat? Per on hauria de començar?

Si em permeten un toc d’humor en aquesta entrevista tan seriosa: que em presentin el seu director i parlem.

Segur que una cosa positiva ocorrerà. És molt difícil aconseguir tot el que es va fer en aquella fàbrica sense la ferma voluntat de canvi de TOTA la jerarquia. Encara que sigui una immensa obvietat: algú dubta que una empresa neta, ordenada i sense accidents no és millor que una bruta, desordenada i amb una plantilla angoixada de pensar qui serà el pròxim accidentat? Aquesta vegada comencem per dalt de tot.

Moltes gràcies, Joan Vicenç.

The post JOAN VICENÇ DURAN LLACER – Consultor i conferenciant. Autor del llibre “Cero accidentes. ¿Una utopía?”. appeared first on Risk XXI.

Qui és Ismael Sánchez-Herrera?

Manxec de ment inquieta, Llicenciat en ADE, Màster en PRL, Estratègia i màrqueting empresarial, Direcció de RRHH, Agile Project & Product Management i més. No he parat d’estudiar, actualment estic realitzant un doctorat.

Primer vaig ser empresari, vaig muntar un servidor d’Internet l’any 1995 amb uns amics, en el 2000 vaig iniciar la meva carrera en PRL, en administració pública, en FLC, ajudant en la creació d’un SPM, desprès em van recomanar crear un SPA, el qual vaig dirigir i, després de 10 anys va ser absorbit, actualment, treballo en ell (Cualtis).

He col·laborat des de 1998 com a professor amb moltes entitats, m’apassiona la formació, en l’actualitat col·laboro amb la UCLM i a UNIR, també com a perit judicial i auditor.

He dirigit la 1ª Enquesta a Espanya de TPRL, he coescrit dos NTP, tinc una publicació en Safety Science i estic a l’espera d’altres publicacions ja entregades.

Tinc un projecte personal que es Integre estratègies, el qual el tinc una mica abandonat des de que sóc president de AEPSAL, és a dir des de novembre del 2017. M’agrada l’estratègia empresarial, els RRHH i la seva vinculació amb la PRL.

Sóc aficionat a la música, toco la guitarra, bastonejo els teclats i balbucejo més que cantar, però m’ho passo bomba, igual que escoltant-la. Encara que igual que altres activitats, ara mateix, m’és difícil compatibilitzar-les… La cosa que no abandono és l’exercici físic i la meditació, igual que l’estar amb els meus i somriure el màxim que puc.

Breument ¿Que és AEPSAL?

AEPSAL és quelcom increïble, és l’associació amb major presencia de tècnics de PRL d’Espanya, encara que també tenim associats de medicina del treball. Hi han associats repartits per tot el món, en diferents països, tots ells espanyols, encara que també es van apuntant professionals Sud-americans.  Aquest any AEPSAL ha celebrat els seus 18 anys, estem en plena joventut.

Quins son els objectius principals de l’associació?

Donar al professional de PRL riquesa professional. El nostre objectiu és investigar i difondre la seguretat i salut laboral empoderant així la figura del professional.

Cóm ha evolucionat AEPSAL aquests últims anys? ¿I en el futur?

Gràcies a un equip increïble de persones, AEPSAL ara és més visible, més actiu, més obert i col·laborador, és una xarxa de professionals amb l’ànim positiu de compartir coneixement. Existeix un ambient alegre i d’aprenentatge continu. Son moltes les recerques abordades i grups de treball que estan treballant.

AEPSAL és una eina de suport per el creixement professional i personal i pretenem millorar-la poc a poc, construint un model de gestió del coneixement en el desenvolupament col·laboraatiu.

¿Com veu vostè el present i el futur de la professió del prevencionista?

El COVID19 ha mostrat una realitat, la nostra professió és essencial, però està malament posicionada social i econòmicament. El present és complex, des de la creació de la LPRL, el número de professionals ha estat lligat al número d’empleats, som un termòmetre de la desocupació.

El futur s’escriu dia a dia, per això des de AEPSAL ajudem a que els professionals de la PRL es desenvolupin estudiant e investigant, hem d’aprendre contínuament, créixer cap a models preventius més avançats, àgils i pràctics. El futur del treball serà més saludable, així ho determinen molts estudis, per exemple, l’últim informe Global Human Capital Trends de Deloitte, senyala el benestar com element essencial.

La influència de la PRL en l’estratègia empresarial, en la productivitat, motivació, compromís i creativitat dels treballadors ens situa com a un element essencial en la societat.

El futur s’escriu dia a dia, per això des de AEPSAL ajudem a que els professionals de la PRL es desenvolupin estudiant e investigant, hem d’aprendre contínuament, créixer cap a models preventius més avançats, àgils i pràctics

Segons sembla, esteu realitzant diferents esdeveniments online. Creu que estan sent ben acollits?

Doncs crec que sí. Se m’està fent complicat seguir-los tots, son moltes les participacions en las que està AEPSAL i molts associats que participen contínuament en esdeveniments.

Quines son les novetats més destacades que actualment està presentant AEPSAL a nivell nacional e internacional?

Com a bon estratega que intento ser, algunes les puc explicar però… altres no.

A nivell nacional tenim un munt de coses, un grup de consultors, una activitat en col·laboració amb els professionals de la PRL que creiem que tindrà un gran impacte i, varies investigacions que veuran els seus resultats el pròxim any, tots ells molt notables per diferents qüestions. A més, d’altres sorpreses i projectes que anirem desvetllant poc a poc.

A nivell internacional, el nostre posicionament està millorant a tot el Món, son moltes les línies que s’estan treballant i molts fruits que s’esperen aviat, des de projectes a aliances molt potents.

El món empresarial s’ha acostat molt a nosaltres i ens sentim molt orgullosos i emocionats amb els possibles resultats i els  avenços que estem fent.

Quin serà l’impacte de la pandèmia de COVID19 en la realitat i la percepció de la labor dels professionals prevencionistes?

 Voldria pensar que alta, però com tots sabem, la memòria de la societat és curta i oblidadissa. Els millors resultats davant el COVID19 s’han aconseguit en el món laboral, on es troben els professionals. Molts dels criteris i coneixements ja els van exposar i els van alertar els prevencionistes.

Encara que sigui una malaltia desconeguda, la prevenció biològica sí que és coneguda, els sistemes de protecció col·lectius, organitzacionals e individuals formen part del nostre coneixement, el temps sol ser just.

Algunes paraules per els professionals del PRL

 És important que el nostre col·lectiu tingui veu, per això, aconsello als professionals que s’impliquin amb alguna associació professional, per poder estar units i buscar una millora del nostre destí.

L’associacionisme ha de créixer a Espanya com una branca d’evolució social, estem en un nou model social, cadascun de nosaltres, amb les nostres accions, anem construint el futur.

Si veritablement estem convençuts que volem canviar-ho no n’hi ha prou amb dir-ho, s’ha d’actuar i no pensar en que algú ho farà per tu.

Felicito a l’equip de RISK XXI – Prl & Services per la seva contínua iniciativa en pro de la seguretat i salut laboral, gràcies i agrair-vos la invitació.

Desitjo un molt bon 2021 ple de salut a tots els lectors.

Salut lector.

Moltes gràcies, Ismael.

The post Ismael Sánchez-Herrera – President d’AEPSAL appeared first on Risk XXI.

¿Qui és Joan Piñol? ¿Com et definiries personalment i professional?

Llicenciat en Psicologia per la Universitat de Barcelona y PDG IESE Universitat de Navarra.

Director General en empreses de Serveis durant 20 anys amb una amplia experiència en l’àmbit de la salut emocional.

Divulgador y conferenciant sobre el Benestar Emocional i l’Atenció Psicològica en las empreses.

Actualment soc el Director General de la Fundació Salut y Persona entitat experta en Programes de Salut i Benestar Emocional per empleats i clients i que presta serveis tant telefònica com presencialment sobre 3.000.000 de persones en tota Espanya.

¿Què és el que més t’agrada de ser psicòleg?

El que més m’agrada de ser psicòleg és poder ajudar als altres a afrontar els moments de dificultat emocional.

La Psicologia és un camp que es pot aplicar en tots els àmbits de la vida, de la societat, del treball…

Ens ajuda a gestionar millor les nostres emocions i ajuda a les persones a poder afrontar d’una millor forma les dificultats. Cada vegada és més freqüent que una persona que està passant per un mal moment decideixi rebre teràpia psicològica.

Moltes persones estan passant per una situació difícil: una malaltia greu, la defunció d’un ser estimat, una separació o divorci, una pèrdua d’ocupació, ansietat, estrès, assetjament, relacions familiars complicades, bullying i Ciberbullying… penseu que això ens pot ocórrer a cadascun de nosaltres en qualsevol moment i, no sempre un mateix ho pot solucionar… és aquí un entrem nosaltres.

Aquestes situacions abans descrites afecten a 1 de cada 3 persones…pel que tenim molta feina per fer tots junts.

Breument, ¿Ens podries resumir el teu llibre “El Benestar Emocional”?

El component emocional és fonamental per a ser feliç i estar bé: el nostre entorn, la família, els amics, el treball, la manera de veure la vida (l’actitud), la generositat, abraçar, riure, mostrar els sentiments… Totes són petites accions que ens fan sentir bé amb nosaltres mateixos i amb els altres.

En cadascun dels capítols del llibre es parla sobre l’àmbit de la psicologia, de les emocions, del benestar i de la felicitat.

Començant des dels inicis de la humanitat ja que és vital conèixer com han influït les emocions en la supervivència de la nostra espècie i seguint amb conceptes bàsics sobre el cervell, les emocions, psicologia, l’estrès, la depressió, el duel, les hormones de la felicitat i del benestar.

¿Què va ser el que et va portar a voler escriure aquest llibre sobre el Benestar? Està dirigir a tothom?

Donant conferències i ponències en organitzacions explicant la importància del benestar emocional per a la nostra salut tant a nivell personal com professional, vaig veure la necessitat de poder plasmar-ho d’una forma senzilla i que arribés a tots: directius, emprats/es en general, autònoms, agricultors, policies, taxistes, funcionaris, cambrers…

En resum, acostar la psicologia, les emocions i el benestar emocional a tots.

Finalment, arribarem a les claus per a intentar ser feliços i, per tant viure millor.

Si coneixem les nostres emocions, si tenim bons hàbits (exercici físic i cognitiu, així com una bona alimentació), si practiquem les tècniques de relaxació, la positivitat, el riure, l’abraçada i la generositat entre altres, t’asseguro que tindràs més a prop la felicitat i el benestar.

¿Ens podries dir quines son les claus per a viure millor?

• Valorar qui ets i a qui tens, als amics, família, companys…
• Expressar les teves emocions, riu, estima, abraça, sigues generós, ajuda als demés…
• Redueix el teu estrès
• Afegeix a tot l’anterior hàbits saludables, l’alimentació i fer exercici físic (camina, balla, nada…)
• Busca el benestar emocional ja que t’ajudarà a afrontar de manera més efectiva els moments difícils i t’ajudarà a viure més i millor!

En aquests temps tant difícils que estem vivint. Què ens recomanaries per no caure en un bucle negatiu?

Com deia Nietzsche : “qui té un perquè per viure pot suportar qualsevol cosa.”

Encara que hi hagi menys mobilitat, gràcies a les tecnologies, podem mantenir el contacte amb les persones que estimem i que es troben allunyades geogràficament.

Valorar més tot el que teníem abans del virus.

Veure que la col·lectivitat està per sobre de l’individualisme

En estat de confinament hi ha moltes activitats que podem fer sense sortir de casa (sopar amb la família i cuinar, llegar, escriure, jugar a jocs de taula, parlar més amb els nostres amics i família…)

Aprofitar que podem treballar des de casa perfectament segons la professió ja que no sempre és necessari desplaçar-se per a treballar.

Aprofitar els moments de la vida i donar-li vida als anys i no anys a la vida.

Tenim capacitat junts de superar aquesta adversitat.

Recordeu sempre que, el més valuós en la vida no és allò que tenim sinó a qui tenim.

Moltes gràcies Joan. Molta sort amb el llibre!

The post JOAN PIÑOL FORCADELL – Psicòleg / Conferenciant. Autor de “El Bienestar emocional. Las claves para vivir mejor.” appeared first on Risk XXI.