Los datos hablan claro.

El estudio Workplace and non-workplace loneliness, elaborado a partir de una encuesta realizada en 2024 a 5.400 personas ocupadas en España, revela que:

• El 40,7% de las personas trabajadoras experimenta soledad laboral.
• El 42% sufre soledad fuera del lugar de trabajo.
• Ambas formas de soledad se asocian con un incremento significativo del absentismo y de los síntomas de depresión, ansiedad y trastornos por uso de sustancias.

Unas cifras que hacen visible un problema demasiado a menudo silenciado.

Soledad laboral y soledad social: relacionadas pero diferentes.

Una de las conclusiones más relevantes del estudio es que la soledad que se vive en el trabajo y la que se vive fuera no son la misma cosa. Aunque se dan conjuntamente en algunos casos, a menudo afectan a personas y contextos diferenciados.

La soledad no laboral se asocia más con factores sociodemográficos: ser mujer, no tener pareja o no ser heterosexual. En cambio, la soledad laboral tiene sus determinantes principalmente en las condiciones de trabajo. El estrés y, sobre todo, la precariedad laboral emergen como factores clave: a mayor precariedad, mayor probabilidad de soledad.

Las personas jóvenes y las personas trabajadoras inmigrantes presentan mayor riesgo en ambos contextos.

Un problema laboral, no solo social.

Este es el punto central: la soledad laboral no es un problema personal ajeno a la empresa. Muchos de sus determinantes nacen dentro del propio entorno de trabajo. Y por tanto, es un riesgo que hay que identificar, evaluar y gestionar.

Ignorar la soledad tiene un coste real: más absentismo, peor salud mental, menos cohesión de equipo y, en definitiva, organizaciones menos saludables y productivas.

¿Cómo se puede actuar?

Desde una perspectiva de prevención de riesgos laborales, algunas líneas de actuación efectivas pasan por:

• Evaluar el clima organizativo y detectar situaciones de aislamiento o desconexión social.
• Mejorar las condiciones de trabajo, reduciendo la precariedad y el estrés, factores directamente vinculados a la soledad laboral.
• Fomentar entornos relacionales saludables: espacios de encuentro, comunicación interna fluida y liderazgo empático.
• Formar a los equipos directivos para identificar señales de alerta y actuar de manera temprana.

Porque la salud laboral va mucho más allá de prevenir accidentes físicos: abarca todo aquello que afecta al bienestar de las personas en el trabajo.

Desde RISK XXI – Prl & Services estamos preparados para ayudar a las organizaciones a abordar estos retos, ESTAMOS AQUÍ.

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En este ámbito destaca la figura de Xavier Vallejo, fundador y director general de Motoescuela, un proyecto pionero centrado en la profesionalización de la formación de motociclistas. Con una trayectoria consolidada en el sector de la formación vial y una clara apuesta por la especialización en motocicleta, Vallejo ha desarrollado metodologías orientadas no solo a mejorar la conducción, sino también a reforzar la seguridad de quienes utilizan la moto como herramienta de trabajo.

A continuación, conversamos con él para conocer de primera mano su trayectoria profesional y su visión sobre los retos actuales de la seguridad vial laboral.

Hola Xavier, puede presentarse usted mismo ¿Quién es Xavi Vallejo? ¿Cuál es su trayectoria profesional?

Soy Xavier Vallejo, aunque casi todo el mundo me conoce como Xavi. Soy fundador y director general de Motoescuela, proyecto que nació en 2008 con una idea muy concreta: profesionalizar la formación de motociclistas y dar a la moto el tratamiento específico que merece, tanto desde el punto de vista técnico como desde la seguridad.

Mi trayectoria está vinculada desde hace años a la formación vial y, especialmente, a la especialización en motocicleta. Soy profesor de formación vial y director de escuelas de conductores, y he dedicado buena parte de mi carrera a desarrollar metodologías de enseñanza que permitan formar mejor a quienes usan la moto en su día a día, ya sea por ocio, por necesidad o por trabajo.

Con el paso del tiempo, esa experiencia me llevó a profundizar en un ámbito que considero estratégico: la seguridad vial laboral. Ahí entendí que no basta con enseñar a conducir; hay que ayudar a las empresas a identificar un riesgo real que muchas veces no se está gestionando con la profundidad necesaria.

Hoy trabajo para impulsar una cultura preventiva más útil, más aplicada y más honesta con la realidad de miles de trabajadores que se desplazan en motocicleta.

¿Motoescuela? ¿Puede concretar que es y a que se dedica?

Motoescuela es una organización especializada en formación de motociclistas. Nacimos para cubrir un vacío evidente: durante muchos años, la moto se había tratado casi como un apéndice de la formación general de conductores, cuando en realidad tiene riesgos, técnicas y necesidades completamente específicas.

Nos dedicamos a formar a motoristas en distintas áreas: obtención de permisos, cursos de conducción, formación de especialistas, programas e-learning y, de manera muy destacada, programas de seguridad vial laboral para trabajadores en moto. También trabajamos con empresas y organizaciones que quieren reducir su exposición al riesgo vial y mejorar la seguridad de sus equipos.

Dicho de forma sencilla: en Motoescuela ayudamos a crear motoristas más competentes, más conscientes y más seguros. Y cuando esa formación se traslada al entorno laboral, ayudamos además a que las empresas conviertan la prevención en una herramienta real de protección de la vida.

¿Nos podría enumerar 5 puntos diferenciales más importantes de Motoescuela?

Sí. Si tuviera que resumirlos en cinco puntos, destacaría los siguientes:

1. Especialización real en motocicleta. No hablamos de formación vial genérica, sino de un enfoque centrado específicamente en la moto y el ciclomotor.
2. Metodología propia. Hemos desarrollado una forma de enseñar basada en la técnica, la pedagogía, la progresión práctica y la comprensión real del riesgo.
3. Enfoque preventivo aplicado. No nos quedamos en el mensaje teórico; trabajamos sobre el riesgo donde de verdad se produce, especialmente en el ámbito laboral.
4. Visión integral. Abordamos la seguridad desde la formación, los hábitos, la selección de equipos de protección, la profesionalización del usuario y la cultura de empresa.
5. Proyección y reconocimiento internacional. Hemos conseguido trasladar nuestro modelo a distintos países y desarrollar un programa con reconocimiento internacional para la seguridad vial laboral de motociclistas.

En base a su experiencia en la movilidad con motocicletas ¿cuáles son los riesgos principales de las personas que trabajan haciendo uso motocicleta? ¿Hay mayores riesgos respecto de otros medios de locomoción?

El primer gran riesgo es pensar que el problema está solo en la circulación. En realidad, el riesgo del trabajador en moto es la suma de muchos factores: exposición diaria, presión por llegar a tiempo, fatiga, climatología, tráfico denso, distracciones del entorno, falta de visibilidad y, en muchos casos, una preparación insuficiente para afrontar situaciones críticas.

A eso hay que añadir dos cuestiones muy importantes. La primera es que la motocicleta ofrece menos protección pasiva que otros vehículos. La segunda es que muchas personas utilizan la moto en el trabajo sin haber sido realmente formadas para hacerlo con criterios profesionales de seguridad. Tienen permiso para conducir, sí, pero no siempre tienen competencias suficientemente entrenadas para gestionar una frenada de emergencia, una maniobra evasiva o una toma de decisiones bajo presión.

Por eso, sí: en términos de severidad, el riesgo puede ser mayor que en otros medios de locomoción. Pero yo matizaría algo importante: el problema no es la moto en sí misma, sino utilizarla en un entorno laboral sin una política preventiva específica, sin formación adecuada y sin equipos de protección acordes al nivel de riesgo.

«El problema no es la moto en sí misma, sino utilizarla en un entorno laboral sin una política preventiva específica, sin formación adecuada y sin equipos de protección acordes al nivel de riesgo.»

 

¿Cuáles son los colectivos profesionales que hacen un uso más intenso de motocicletas para su trabajo?

Los colectivos más expuestos suelen ser aquellos que utilizan la motocicleta como herramienta habitual de trabajo o como medio de desplazamiento diario en entornos de alta exigencia. Ahí encontramos, por ejemplo, repartidores, mensajeros, personal de logística de última milla, técnicos que realizan visitas continuas, comerciales, inspectores, personal de mantenimiento y determinados profesionales de servicios que necesitan moverse con agilidad en entornos urbanos.

También hay que prestar mucha atención a quienes no utilizan la moto como herramienta principal de trabajo, pero sí la usan cada día para ir y volver de casa al trabajo. Esto es fundamental desde el punto de vista preventivo, porque ese desplazamiento también forma parte del riesgo laboral cuando hablamos de accidentes in itinere.

A veces la empresa solo mira al trabajador que reparte o que se desplaza en misión, y olvida al empleado que acude diariamente en moto. Ese enfoque es incompleto. Si una persona se juega la integridad física en su trayecto cotidiano, la organización no debería ignorar ese riesgo.

¿Cuál es su percepción de la evolución de la seguridad en los desplazamientos para acceder y volver del trabajo (in itinere) y los desplazamientos en motocicleta durante el trabajo (in misión)?

Mi percepción es que ha habido avances en conciencia, pero no al mismo ritmo que exige la realidad. Hoy existe más sensibilidad hacia la seguridad vial laboral que hace unos años y también disponemos de mejores equipos de protección, mejores tecnologías y más conocimiento técnico. Sin embargo, en muchas empresas el riesgo vial sigue estando infravalorado o tratado de forma demasiado superficial.

En los desplazamientos in itinere persiste un problema de fondo: a menudo se perciben como algo ajeno a la gestión preventiva de la empresa, cuando en realidad forman parte del accidente laboral. Y en los desplazamientos en misión sucede algo parecido: muchas organizaciones actúan cuando ya ha habido siniestros o incidentes, no antes.

Creo que todavía estamos a tiempo de corregir eso, pero hace falta dar un paso importante: dejar de entender la seguridad vial laboral como un complemento y empezar a gestionarla como una prioridad preventiva real. Especialmente cuando hablamos de motocicletas, porque ahí la exposición y la severidad del daño pueden ser muy elevadas.

Xavier, Desde el punto de vista de seguridad laboral ¿Por qué es importante la formación de los usuarios de motocicletas?

Porque en moto no basta con saber circular; hay que saber protegerse. Desde el punto de vista de la seguridad laboral, la formación es clave porque la motocicleta no puede tratarse solo como un medio de transporte: para muchas personas es una herramienta de trabajo, y como cualquier herramienta de riesgo debe utilizarse con conocimientos, criterio y entrenamiento.

La formación permite reducir la frecuencia de los accidentes, pero también la gravedad de las consecuencias cuando estos se producen. Enseña a anticipar, a leer el entorno, a corregir hábitos inseguros, a elegir y utilizar correctamente los elementos de protección y a desarrollar respuestas eficaces ante situaciones de emergencia.

En Motoescuela resumimos esta idea con una frase muy clara: “El trabajo es para ganarse la vida, no para perderla”. Por eso hemos desarrollado un Programa de Seguridad Vial Laboral para motociclistas con reconocimiento internacional. Es un modelo integral que actúa sobre la formación, la profesionalización del usuario, el uso de equipos certificados y la cultura preventiva de la empresa. Cuando el programa se implementa de forma completa y rigurosa, puede llegar a reducir hasta en un 90% las fatalidades en las organizaciones.

¿Nos podría explicar algún caso de éxito de Motoescuela en alguna empresa u organización  que haya contratado sus servicios de formación?

Sí, aunque por confidencialidad prefiero no citar el nombre de la empresa. Se trata de una organización con un uso intensivo de motocicletas en su operativa diaria. Cuando iniciamos el trabajo detectamos tres problemas muy habituales: usuarios con experiencia, pero sin formación específica en seguridad laboral en moto; utilización desigual de los equipos de protección; y ausencia de un criterio común dentro de la empresa sobre qué estándares debía cumplir un trabajador para desplazarse de manera segura.

Lo que hicimos fue implantar un programa integral: diagnóstico inicial, formación teórica y práctica, revisión de hábitos, profesionalización de los usuarios y mejora de los criterios sobre protección y seguridad. El cambio más importante no fue solo técnico, sino cultural: la empresa dejó de ver el accidente en moto como algo inevitable o exclusivamente personal y empezó a tratarlo como un riesgo laboral gestionable.

Ese cambio de enfoque permitió reducir de forma muy significativa la siniestralidad y, sobre todo, la severidad de los incidentes. Para mí, ahí está el verdadero éxito: cuando una organización entiende que prevenir no es cumplir un expediente, sino proteger de verdad a las personas.

¿Qué error cometen con más frecuencia las empresas cuando abordan el riesgo vial en moto?

El error más frecuente es pensar que basta con una charla puntual o con recordar normas básicas de circulación. El riesgo en moto no se gestiona de forma eficaz con acciones cosméticas. Se gestiona con diagnóstico, con criterios, con formación específica, con equipos adecuados y con seguimiento.

Otro error habitual es individualizar en exceso el problema, como si todo dependiera exclusivamente de la prudencia del trabajador. Evidentemente la actitud personal es importante, pero la prevención no puede descargarse solo sobre el individuo. La empresa también decide tiempos, ritmos, exigencias, medios, mensajes y estándares. Y todo eso influye directamente en el nivel de riesgo.

«La empresa también decide tiempos, ritmos, exigencias, medios, mensajes y estándares. Y todo eso influye directamente en el nivel de riesgo.»

 

¿Qué mensaje le daría a una empresa que todavía no ha integrado la moto dentro de su estrategia preventiva?

Le diría que mire dónde está de verdad el riesgo. La prevención eficaz no consiste en tener un buen discurso, sino en actuar allí donde las personas pueden resultar lesionadas o perder la vida. Y muchas veces ese punto está fuera del centro de trabajo, en la carretera, en el trayecto diario o en un desplazamiento de servicio.

Si una empresa tiene trabajadores que usan motocicleta, ya sea en misión o in itinere, tiene una responsabilidad preventiva evidente. Ignorarla sale mucho más caro que afrontarla: en sufrimiento humano, en costes, en reputación y en pérdida de productividad.

Por eso defendemos un enfoque muy claro: prevención real, no preventiva de escaparate. Cuando una organización se toma en serio este tema, protege mejor a su gente, mejora su cultura interna y puede llegar a ser reconocida como una empresa que apuesta de verdad por una movilidad laboral más segura y más sostenible.

La conversación con Xavi Vallejo deja clara una idea: la seguridad vial en motocicleta necesita abordarse con mayor conciencia y compromiso real por parte de las empresas. Su experiencia y visión reflejan la importancia de apostar por una formación especializada y por una prevención que vaya más allá del discurso, poniendo en el centro la protección de las personas.

Muchas gracias Xavier, por compartir tu experiencia y tu visión con nosotros. Desde RISK XXI – Prl & Services seguiremos muy de cerca la evolución de Motoescuela y su contribución a una movilidad laboral más segura.

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DESCARGAR INFORME

En concreto se revela que:

• El 60,3% de las mujeres del sector audiovisual han sufrido violencia sexual, en forma de acoso verbal, físico o digital.
• El 92% no lo ha denunciado, poniendo de manifiesto la carencia de confianza en los sistemas actuales de protección.
• Hay una impunidad estructural que perpetúa los abusos y desincentiva las denuncias.
• Este contexto impacta negativamente en la salud mental, física y la trayectoria profesional de las víctimas.

Lo que hace este informe es dar datos que hacen visible un problema, a menudo escondido o silenciado, pero que no deja de ser un grave problema laboral y, porque no decirlo, social.

Este escenario no es exclusivo del sector audiovisual, somos conscientes de ello,  y pensamos que hay que trabajar en todos los sectores.

Desde RISK XXI – Prl & Services, estamos preparados para hacerlo!

Por eso entendemos que es muy importante actuar, y hacerlo de la manera más metódica y eficiente posible. Aquí algunas pistas para abordarlo.

La importancia de un Protocolo de acoso laboral efectivo

¿Qué es?

Un Protocolo de acoso laboral y/o sexual es una herramienta formal y reglada que establece los mecanismos para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso en el entorno de trabajo.

¿Por qué es esencial?

X Prevención real:

• Forma y sensibiliza a todos los miembros de la organización sobre que constituye acoso.
• Establece normas de conducta claras.
• Reduce las situaciones de riesgo.

X Protección de las víctimas:

• Mejor cobertura legal y psicológica a quien denuncia.
• Evita represalias y re-victimización.

X Cultura organizativa saludable:

• Transmite un mensaje claro de tolerancia cero.
• Mejora la confianza y la cohesión dentro del equipo.

Cumplimiento legal: En España, toda empresa con trabajadoras está obligada a tener un protocolo de acoso (Ley Orgánica 3/2007 y normativa de igualdad).

Necesidad de un canal de denuncias anónimo y seguro

Uno de los grandes retos que expone el informe es el silencio impuesto por el miedo, la falta de garantías y la carencia de confidencialidad. Pues esto se puede resolver con una herramienta muy concreta, el CANAL DE DENUNCIAS.

¿Cómo ayuda un canal anónimo?

• Da voz a quien no se atreve a hablar públicamente.
• Evita represalias, especialmente en sectores con jerarquías muy marcadas.
• Permite recoger información de manera segura y confidencial.
• Facilita la detección temprana de patrones de conducta inapropiada.

Buenas prácticas:

• Tiene que estar gestionado por un tercero independiente o un equipo formado específicamente.
• Tiene que garantizar la trazabilidad y protección de datos.
• Se tienen que definir plazos claros de actuación.
• Hay que informar a todos sobre su funcionamiento y acceso.

Si te interesa actuar a tu organización, y piensas que RISK XXI – Prl & Services te podemos ayudar, no dudes a ponerte en contacto con nosotros. ESTAMOS AQUÍ.

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En este contexto, RISK XXI – Prl & Services colabora con Nextway Consulting, entidad capitaneada por Llorenç Martin para ofrecer a las organizaciones un enfoque profesional que integra prevención, intervención y mejora organizativa, conectando el rigor técnico del análisis psicosocial con la acción real en los equipos de trabajo.

Hemos querido hablar de todo ello con Llorenç Martín Martinez, fundador y consultor senior de Nextway Consulting. – https://nextway.cat/ 

Hola Llorenç, ¿Podría presentarse usted mismo? ¿Cuál es su trayectoria profesional? ¿En qué sectores de actividad ha trabajado?

Soy consultor senior en resolución de conflictos laborales, comunicación estratégica y liderazgo. Cuento con más de 25 años de experiencia profesional, gran parte de ellos en posiciones directivas, en organizaciones nacionales e internacionales, participando tanto en comités de dirección como en la gestión directa de equipos y procesos.

Mi trayectoria profesional se ha desarrollado en sectores industriales, automoción, logísticos, sanitarios, servicios con estructuras complejas, alimentación y entornos altamente regulados, donde la presión operativa y la exigencia relacional conviven a diario.

Desde Nextway Consulting acompañamos tanto a pymes como a grandes organizaciones, adaptando el enfoque al nivel de madurez, complejidad y responsabilidad de cada estructura. El conflicto se gestiona igual en una pyme que en una gran compañía, el criterio profesional es el mismo: claridad de rol, responsabilidad y criterios objetivos.

Nuestro trabajo consiste en gestionar conversaciones difíciles, separar lo personal de lo profesional y convertir tensiones internas en acuerdos operativos, siempre desde criterios objetivos, con el fin de profesionalizar la gestión de las personas y transformar los conflictos en acuerdos claros y sostenibles que impactan de forma directa en la mejora del clima laboral.

Usted es consultor y especialista en “resolución conflictos laborales ¿Nos podría explicar que entiende usted exactamente por “conflicto laboral”?

Un conflicto laboral no es una discusión puntual. Un conflicto laboral aparece cuando se rompe la colaboración profesional de forma sostenida y eso empieza a impactar en los resultados, el clima del equipo y la salud psicosocial de las personas.

Siempre partimos desde un marco muy claro: rol, responsabilidad y persona. Y aquí es importante aclarar algo que suele generar mucha confusión: el rol y la responsabilidad no están asociados únicamente a cargos directivos o de mando.
Todas las personas que trabajan en una organización, independientemente de su posición, tienen un rol y responsabilidades asociadas a su tarea.

La persona merece respeto y cuidado; el rol define qué se espera profesionalmente; y la responsabilidad se concreta en comportamientos y resultados observables. Cuando estos planos se mezclan, el conflicto se personaliza, deja de ser gestionable y las personas se lo llevan a la parte personal olvidándose tanto de la parte profesional, como de su rol y sus responsabilidades.

La mayoría de los conflictos laborales se acaban viviendo desde lo personal, aunque su origen no sea personal, con interpretaciones subjetivas o emociones no gestionadas. Sin embargo, el entorno laboral es un entorno profesional, no terapéutico. El foco no está en quién es la persona, sino en qué está pasando en el rol y cómo se está ejerciendo su responsabilidad.

Por eso, cuando abordamos un conflicto, separamos a las personas del problema y buscamos criterios objetivos. Hablamos de hechos, analizamos impactos y acordamos estándares claros. Este enfoque permite corregir disfunciones sin atacar a nadie y sostener conversaciones difíciles sin deteriorar las relaciones.

Cuando el conflicto se aborda desde criterios profesionales y objetivos, deja de ser un ataque personal y se convierte en una situación profesional que puede resolverse.

Solucionar los conflictos laborales es algo que las empresas deberían gestionar internamente. ¿Entonces porque recurren a sus servicios para conseguirlo?

Es cierto que las organizaciones deberían poder gestionar sus conflictos internamente, y ese es siempre el objetivo final. Sin embargo, cuando un conflicto se mantiene en el tiempo, el sistema pierde neutralidad.

Las personas implicadas dejan de operar exclusivamente desde su rol profesional y entran en juego emociones, interpretaciones y dinámicas previas que dificultan sostener conversaciones objetivas. En ese punto aparece un riesgo claro: confundir lo personal con lo profesional.

Nuestra intervención no sustituye a la empresa ni a sus líderes. Aporta un marco externo, neutral y profesional que permite volver a separar rol, responsabilidad y persona, independientemente del cargo que ocupe cada persona dentro de la organización. Introducimos criterios objetivos, bajamos la carga emocional y ayudamos a que cada parte se sitúe en su responsabilidad.

Además, muchas organizaciones recurren a nosotros después de realizar un estudio de riesgos psicosociales, cuando necesitan transformar un diagnóstico técnico en decisiones claras y acciones operativas que realmente se sostengan en el día a día.

Dicho de forma clara: cuando el conflicto ya está dentro del sistema, hace falta alguien que ayude a extraer el problema del plano personal y devolverlo al plano profesional, sosteniendo límites, acuerdos y seguimiento.

Este tipo de intervención requiere experiencia directiva, criterio organizativo y capacidad para sostener límites profesionales; no se trata de escuchar versiones, sino de ordenar el sistema.

Y entrando al detalle, ¿Cómo se actúa en un proceso de resolución de conflicto laboral?

Un proceso de resolución de conflicto laboral no se improvisa ni se basa en buenas intenciones. Se actúa con método, estructura y neutralidad.

El primer paso siempre es contextualizar el conflicto desde la organización: entender qué está pasando, en qué punto se encuentra y qué impacto tiene en los resultados, el clima y la coordinación. Aquí es clave separar desde el inicio las personas del problema y situar el foco en roles, responsabilidades y criterios profesionales.

Este tipo de intervención se estructura en fases claras, contextualización organizativa, trabajo individual, encuentros conjuntos y seguimiento. La intervención está alineada con los planes de acción derivados de evaluaciones de riesgos psicosociales previos.

A partir de ahí empezamos con entrevistas individuales basadas en el criterio de confidencialidad para recoger hechos, percepciones e impactos, siempre con criterios objetivos. No buscamos culpables, buscamos comprensión del sistema. Esto nos permite identificar dónde está el bloqueo real: si es relacional, organizativo, de liderazgo o de claridad de rol.

Una vez ordenada la información, se pasa al trabajo conjunto. Facilitamos encuentros estructurados donde se abordan las tensiones de forma profesional, se regulan las emociones y se construyen acuerdos operativos. Los acuerdos no son declaraciones de intención; incluyen conductas concretas, responsabilidades y seguimiento.

El proceso no termina con la conversación. Incluye una fase de verificación posterior, donde se revisa si los acuerdos se están cumpliendo y si el conflicto ha dejado de interferir en el funcionamiento del equipo. Sin seguimiento, no hay resolución.

En todo momento trabajamos desde un principio claro: duro con el problema, blando con las personas. El objetivo no es que las personas se lleven mejor, sino que vuelvan a trabajar bien juntas dentro de un marco profesional claro.

Basándose en su experiencia ¿Qué tipos de conflictos laborales se repiten más habitualmente en las organizaciones cliente y qué factores psicosociales suelen estar detrás de ellos?

Desde la experiencia, la mayoría de los conflictos laborales se abordan de forma equivocada desde el inicio porque se llevan al plano personal. Las personas sienten que el problema va con ellas, cuando en realidad el origen suele estar en la ambigüedad de rol y de responsabilidades.

Cuando no está claro qué corresponde a cada persona, quién decide, hasta dónde llega un rol o qué se espera de cada función, el conflicto aparece de forma casi inevitable. Y como ese vacío no se nombra a tiempo, el malestar se personaliza: se interpreta como falta de respeto, desinterés o mala intención.

Esto genera un efecto en cadena. El conflicto deja de hablar de tareas, criterios o procesos y pasa a hablar de personas. A partir de ahí aparecen reproches, actitudes defensivas, silencios incómodos o enfrentamientos abiertos. El problema ya no es operativo, es relacional.

En la mayoría de casos que acompañamos, el factor psicosocial clave es precisamente esa falta de claridad estructural, que se combina con presión operativa, sobrecarga y liderazgos que no terminan de ordenar el marco profesional. Cuando no hay estándares claros, cada persona actúa desde su interpretación y el conflicto se vuelve recurrente.

Por eso insistimos tanto en separar lo personal de lo profesional. El conflicto no se resuelve pidiendo que las personas se entiendan mejor, sino reordenando roles, responsabilidades y criterios de trabajo. Cuando el sistema se ordena, la carga emocional baja y las relaciones se recolocan sin necesidad de entrar en lo personal.

El conflicto no se resuelve pidiendo que las personas se entiendan mejor, sino reordenando roles, responsabilidades y criterios de trabajo.

¿Tiene en cuenta Nextway Consulting la prevención de riesgos laborales, y en concreto la especialidad de psicosociología aplicada, dentro de la estrategia global o específica para la resolución de conflictos?

Sí, de forma clara y estructural. En Nextway Consulting entendemos el conflicto laboral como un indicador de riesgo psicosocial, no como un hecho aislado ni como un problema exclusivamente relacional.

La psicosociología aplicada nos permite leer el conflicto más allá de las personas y analizar qué está pasando en la organización: claridad de rol, calidad del liderazgo, carga de trabajo, comunicación interna y nivel de apoyo percibido. Cuando estos factores no están bien ordenados, el conflicto aparece como una consecuencia, no como la causa.

Por eso nuestro trabajo suele situarse como un paso posterior o complementario a la evaluación de riesgos psicosociales. Acompañamos a las organizaciones a transformar los resultados del diagnóstico en acciones concretas, preventivas o correctivas, que reduzcan la exposición al riesgo y mejoren el funcionamiento real de los equipos.

Desde esta perspectiva, prevenir conflictos no significa evitarlos, sino crear un marco profesional claro que permita abordarlos antes de que escalen y se personalicen. Cuando se integran criterios de psicosociología aplicada en la gestión diaria, el conflicto deja de ser una amenaza y se convierte en una oportunidad de mejora organizativa.

Este enfoque permite a las organizaciones justificar técnica y organizativamente cada acción preventiva o correctiva, tanto a nivel interno como ante auditorías o inspecciones.

Llorenç, desde su experiencia trabajando con diferentes empresas, ¿qué nivel de conciencia existe hoy sobre los riesgos psicosociales en las organizaciones?

Existe más conciencia que hace unos años, eso es indudable. Hoy las organizaciones saben que los riesgos psicosociales existen y que tienen impacto en el clima laboral, el absentismo y los resultados de las organizaciones. Sin embargo, en muchos casos esa conciencia todavía es más conceptual que operativa.

Muchas empresas identifican los riesgos cuando aparece un conflicto grave, una baja prolongada o un resultado preocupante en una evaluación psicosocial. En ese momento se reconoce el problema, aunque a menudo cuesta asumir qué decisiones organizativas están contribuyendo a esa situación.

Todavía vemos una tendencia a tratar los riesgos psicosociales como algo puntual o administrativo, y no como un elemento estructural de la gestión. Se habla de bienestar, aunque no siempre se revisan con la misma profundidad temas clave como la claridad de rol, la coherencia del liderazgo o la forma en que se toman y comunican las decisiones.

Cuando las organizaciones dan el paso de mirar estos factores con honestidad y criterio profesional, el cambio es notable. La conciencia real aparece cuando se entiende que los riesgos psicosociales no se gestionan con discursos, sino con estructura, estándares claros y responsabilidad compartida.

¿Piensa usted que las empresas tienen integradas medidas preventivas específicas para  riesgos psicosociales?, y si las tuviesen implantadas, ¿piensa que disminuiría el número de conflictos que pueden surgir en una compañía?

En la mayoría de organizaciones, las medidas preventivas existen sobre el papel, aunque no siempre están integradas en el funcionamiento real del día a día. Se cumplen los requisitos formales, se realizan evaluaciones y formaciones puntuales, sin embargo, cuesta convertir todo eso en hábitos de gestión sostenidos.

Cuando las medidas preventivas se diseñan bien y se aplican con coherencia, los conflictos se reducen en intensidad y se abordan antes de escalar. La diferencia no está en evitar el conflicto, sino en tener un marco profesional claro para gestionarlo cuando aparece.

Las medidas preventivas más efectivas no son las más complejas, sino las que aportan claridad: roles bien definidos, criterios de decisión explícitos, liderazgos coherentes y espacios estructurados para hablar de tensiones desde lo profesional. Cuando estos elementos están presentes, la carga emocional baja y el conflicto deja de personalizarse.

Desde nuestra experiencia, invertir en prevención psicosocial es invertir en estabilidad operativa. Las organizaciones que integran estas medidas trabajan con menos desgaste, menos ruido interno y mayor capacidad para resolver los problemas sin que se conviertan en conflictos personales, mejorando la eficiencia y la sostenibilidad de las organizaciones.

¿Las empresas actúan más por reacción ante un conflicto ya existente o por prevención? ¿Cómo afecta esto a los resultados?

La mayoría de organizaciones siguen actuando por reacción. El conflicto se aborda cuando ya genera impacto visible: bajas, rotación, errores, enfrentamientos abiertos o resultados preocupantes en una evaluación psicosocial.

Actuar por reacción tiene un coste alto. Las decisiones llegan tarde, las posiciones están más polarizadas y la carga emocional es mayor. En ese contexto, resolver el conflicto requiere más tiempo, más energía y, en ocasiones, medidas más incómodas para todas las partes.

Las organizaciones que trabajan desde la prevención detectan los conflictos antes y los gestionan con criterio. Tienen marcos claros, líderes formados para sostener conversaciones difíciles y procesos que permiten intervenir cuando la tensión todavía es gestionable.

El impacto en los resultados es directo. La prevención reduce costes ocultos, mejora la coordinación y refuerza la confianza interna. Cuando se espera a que el problema explote, el conflicto deja de ser una oportunidad de mejora y se convierte en una fuente de desgaste organizativo. Lo que no se mejora, se degrada.

Desde su experiencia, Llorenç ¿qué papel puede jugar un Servicio de Prevención (como por ejemplo RISK XXI – Prl & Services) para ayudar a las empresas a anticiparse y gestionar los conflictos laborales?

El Servicio de Prevención puede jugar un papel clave, siempre que no se limite a un rol exclusivamente técnico o administrativo y pueda actuar como agente estratégico dentro de la organización.

Desde la prevención se dispone de información muy valiosa: datos sobre clima laboral, cargas de trabajo, ambigüedad de rol, liderazgo y tensiones recurrentes. Cuando estos datos se analizan con rigor técnico, permiten detectar riesgos psicosociales reales antes de que deriven en conflictos personales o situaciones más graves.

Aquí es donde la colaboración entre perfiles técnicos y consultoría organizativa cobra todo su sentido. Entidades como RISK XXI – Prl & Services realizan un trabajo fundamental identificando los factores de riesgo psicosocial y aportando un diagnóstico sólido, objetivo y justificable ante auditorías o inspecciones. Ese diagnóstico es la base imprescindible del proceso.

Desde Nextway Consulting asumimos el siguiente paso: transformar ese diagnóstico en acción. Acompañamos a las organizaciones a convertir los resultados del estudio psicosocial en decisiones claras, intervenciones estructuradas y planes de mejora que realmente se sostienen en el día a día.

Cuando el Servicio de Prevención y la Dirección trabajan alineados con un partner técnico como RISK XXI – Prl & Services y un acompañamiento organizativo posterior, el conflicto deja de ser un problema difuso y se convierte en una variable gestionable. Se ordenan roles, se clarifican responsabilidades y se reduce de forma real la exposición al riesgo psicosocial.

En este marco, la prevención no solo cumple una función normativa, sino que impacta directamente en la estabilidad, la eficacia y la madurez profesional de la organización.

Cuando la prevención se conecta con la realidad operativa, deja de ser un requisito legal y se convierte en una palanca de rendimiento, estabilidad y sostenibilidad organizativa.

Este enfoque forma parte de los servicios avanzados que RISK XXI – Prl & Services pone a disposición de las organizaciones que desean ir más allá del cumplimiento normativo y trabajar de forma profesional la salud psicosocial y relacional de sus equipos.

Muchas gracias Llorenç. Desde RISK XXI – Prl & Services os auguramos un futuro brillante vista la situación actual en empresas y organizaciones.

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Para  RISK XXI – Prl & Services formar parte de este Clúster es un orgullo y una buena oportunidad de aportar nuestra experiencia a un sector del cuando nos sentimos parte, el sector audiovisual.

El de la producción audiovisual es un sector de gran actividad, que moviliza equipos y personas en situaciones muy diversas. Evidentemente se generan riesgos laborales para los quienes trabajan. Cada vez más las empresas del sector demuestran una preocupación creciente para asegurar la seguridad y el bienestar de los trabajadores durante las producciones en cualquier de sus fases: Pre-producción, producció0, rodaje, grabación y trabajos al “siete”, puesto-producción y promoción.

La experiencia de RISK XXI – Prl & Services y la capacidad de adaptación al sector nos convierte en el “partner” idóneo para este tipo de proyectos.

Nos sentimos muy orgullosos de formar parte de esta red.

#RiskXXIaudiovisual, #ClusterAudiovisualCatalunya

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El Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, ya está en vigor. En consecuencia, las personas que contraten personal para el servicio del hogar (por ejemplo, limpieza, cuidado de personas, atención infantil) tienen la obligación de tratar este trabajo como cualquier otro lugar de trabajo profesional en cuanto a la seguridad y salud.

El personal de servicio doméstico (incluso en domicilios particulares) estará asegurado y dado de alta a la Seguridad Social en el régimen específico de empleados del hogar y, partir de ahora, en el domicilio donde preste sus servicios se tendrá que hacer una evaluación de riesgos laborales, implantar medidas de prevención, garantizar equipos de trabajo seguros, formar e informar la persona trabajadora y permitir la vigilancia de la salud. Y esto es responsabilidad de la persona que contrata (empleador/a)

¿Qué implica exactamente para la persona que contrata?

1. Realizar una evaluación inicial de riesgos laborales: Antes o en el momento del inicio del trabajo, la persona que contrata (empleador/a) tiene que analizar qué riesgos tiene la tarea dentro del domicilio (por ejemplo, químicos de limpieza, escalas, movimiento de personas, cargas, etc.). Si cambian las condiciones (nueva tarea, reforma, etc.), se tiene que actualizar la evaluación. Y si se contrata una persona nueva también habrá que adaptarla y/o revisarla.
2. Implantar medidas preventivas si hay riesgos identificados: Si la evaluación detecta cualquier peligro, hay que tomar medidas para eliminarlo o reducirlo y controlarlo. Por ello se aconseja documentar por escrito con fecha y entregar copia a la persona trabajadora para dejar constancia y registro de todo lo que se haya hecho.
3. Proporcionar equipos y protección individual (EPI’s) adecuados: La persona que contrata tiene que facilitar herramientas de trabajo seguras y, si hace falta, equipos de protección individual (EPI) sin que la persona trabajadora tenga que pagarlos. Se tendrán que proporcionar aquellos EPI’s que determine la evaluación de riesgos laborales. Por ejemplo: guantes, calzado antideslizante, ropa de trabajo, etc.
4. Informar y formar la persona trabajadora: Tiene que recibir información (escrita) sobre los riesgos detectados y sobre las medidas adoptadas. También tiene derecho a una formación (puede ser presencial y/o también en línea) gratuita en prevención de riesgos laborales, adaptada a las tareas del trabajo doméstico. Esta formación se considera parte de la jornada.
5. Vigilancia de la salud e interrupción de la actividad en caso de riesgo grave: La persona  trabajadora tiene derecho a un reconocimiento médico voluntario y gratuito al menos cada tres años, y también podría interrumpir su actividad si hay un riesgo grave o inminente (por ejemplo, un incendio, fuga de gas, etc.). Obviamente, la persona que contrata (empleador/a) tiene que garantizar que la trabajadora puede abandonar el domicilio si la situación lo requiere.

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¿Por qué este cambio?

Hasta ahora, el trabajo doméstico quedaba fuera de muchas de las obligaciones de la normativa general de prevención de riesgos laborales. Con esta norma, se reconoce que las trabajadoras del hogar tienen los mismos derechos que cualquier otro trabajador: información, formación, protección, salud y seguridad.

¿Qué puede pasar si no se cumple?

Aunque no se mencionan cifras concretas de sanciones en este resumen, se destaca que la persona que contrata (empleador/a) puede afrontar inspecciones y requerimientos para que acredite que ha hecho la evaluación, ha informado, ha adoptado medidas y ha dado equipos y formación.

Las sanciones por incumplimiento pueden ser importantes y cuantiosas.

Consejos prácticos para cumplir bien

• Guardar por escrito la documentación: evaluación de riesgos, medidas adoptadas con fecha, copia entregada a la persona trabajadora, registro de su formación.
• Revisar periódicamente (cada año o cuando cambien las condiciones de trabajo) la evaluación y las medidas preventivas.
• Mejora continuamente el entorno de trabajo del hogar (ex: buena iluminación, evitar productos químicos muy tóxicos, escalas seguras, equipos de protección…)
• Tratar a la persona trabajadora como cualquier otro profesional: le corresponde información, formación, protección, descansos, y reconocimiento del trabajo.

En resumen: Si se contrata personal para el hogar, se tiene la obligación de hacer prevención de riesgos laborales en el domicilio, así como garantizar equipos, formación y salud. No es un trámite opcional: es obligación legal y es imprescindible.

El INSS, dependiente del «Ministerio de Trabajo y economía social» pone a disposición de los usuarios la plataforma gratuita Prevencion10 que permite a la persona empleador/a auto gestionar este asunto, asumiendo la gestión y la responsabilidad de hacerlo directamente, con excepción de las revisiones médicas que en caso de hacerse, habrá que subcontratar con alguna organización externa. En RISK XXI – Prl & Services podemos ayudarle a gestionar estas obligaciones, sabemos como hacerlo.

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¿En qué te puede ayudar RISK XXI – Prl & Services?

Somos un Servicio de Prevención de Riesgos Laborales con más de 25 años de experiencia y tenemos un equipo multi-disciplinar que puede dar respuesta a las obligaciones legales generadas por este Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.

Somos conscientes que muy probablemente no eres un/a profesional del tema y que esta obligación genera inquietud y desconcierto al aplicarlo al ámbito doméstico. Por eso desde RISK XXI – Prl & Services te lo haremos fácil. Te ayudamos.

Nuestro equipo técnico te ayudará a resolver este asunto de acuerdo con la nueva normativa y garantizando que como particular estés bien asesorado y cumpliendo con las obligaciones básicas que tienes como persona a empleador/a.

Contacte con nosotros si quiere más información. comercial@risk21.com

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TÉCNICO/A EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES   (REF: Tprl01_2025)

 Interesados enviar Curriculum Vitae a RISK XXI – Prl & Services. 

formacio@risk21.com

FORMACIÓN Y HABILIDADES:

• Imprescindible Titulación como Técnico/a en Prevención de Riesgos Laborales. INTERMEDIO O SUPERIOR.
• Idiomas: Catalán y Castellano.
• Ofimática y Redes Sociales nivel avanzado/a.
• Buen/a comunicador/a. Actitud emprendedora y empática.
• Habituado al trabajo en equipo.
• Disponibilidad para viajar.
• SE VALORARÁ (NO IMPRESCINDIBLE): Formación técnica previa (Ingeniería, ingeniería técnica o similar). Dominio de idioma inglés. Vehículo propio. Experiencia laboral previa en SPA.

EXPERIENCIA:

• Experiencia en Servicio de Prevención Ajeno y gestión de carteras de clientes de sectores diversos.
• Conocimientos de programas de gestión de SPA.
• Trato con el cliente.
• Impartición de cursos de formación.

FUNCIONES:

• Asesoramiento a clientes en materia de PRL.
• Gestión y potenciación de una cartera de clientes de diferentes sectores y tamaños.
• Soporte y asesoramiento a clientes internos y también al equipo técnico interno.
• Coordinación con los departamentos de Vigilancia de la Salud y otros departamentos (comercial y administración).

OFRECEMOS:

• Incorporación Inmediata en un equipo de alto potencial.
• Excelente ambiente laboral.
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• Ubicación en nuestra oficina de Barcelona.
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Cumplimos 25 años!!!

Ya hace 25 años que vamos aportando nuestro grano de arena para hacer una Prevención de Riesgos Laborales más práctica, efectiva y “simpática”.

Nacimos con el siglo XXI (de ahí el nombre) y seguimos, y seguiremos..… cada día con más ganas de trabajar para hacer que nuestros clientes, empleados, colaboradores y amigos vean cumplidas sus expectativas en materia de PRL. Somos el Servicio de Prevención BOUTIQUE.

Gracias a todos los que habéis confiado en RISK XXI – Prl & Services y nos habéis ayudado a llegar hasta aquí.

Como curiosidades del año 2.000, cuando nació RISK XXI – Prl & Services se celebró el cambio de milenio, con grandes fiestas en todo el mundo. En España el presidente del gobierno era José Maria Aznar, el presidente de la Generalitat de Cataluña era Jordi Pujol, El presidente de los USA era Bill Clinton. El Santo Padre era Juan Pablo II. La liga española de fútbol la ganó el Real Club Deportivo de La Coruña, el film “American Beauty” ganó el óscar a la mejor película, algunas de las canciones del top10 fueron “Sex Bomb” de Tom Jones y “La Bomba” de King África. También al 2000 se inauguró el Museo Guggenheim de Bilbao, y se estableció el Protocolo de Kioto para la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero. Y, por supuesto, nació RISK XXI – Prl & Services.

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“Retablo de Ororbia” es una obra del Maestro de Ororbia (anónimo).
Año: 1520
Técnica: Pintura sobre tabla
Estilo: Gótico tardío
Se conserva en: Iglesia de San Julián de Ororbia, Navarra, España

Escena analizada:

El Retablo de San Julián de Ororbia, creado en 1520 por el Maestro de Ororbia, nombre atribuido a un artista anónimo del cual se desconoce la identidad. Es una obra emblemática del gótico tardío, conservada en la Iglesia de San Julián de Ororbia, Navarra. Este retablo narra episodios clave de la vida de San Julián a través de una serie de nueve tablas principales ricamente detalladas. Las escenas combinan elementos religiosos y cotidianos, mostrando tanto su vida espiritual como momentos como la construcción del hospital que mandó edificar como penitencia. Las figuras, típicas del gótico tardío, son alargadas y estilizadas, con gestos expresivos y un detallado trabajo en los ropajes y escenarios. El uso de fondos dorados y la composición equilibrada reflejan la influencia de la pintura flamenca, popular en la época. Este retablo destaca no solo por su valor artístico, sino también por su función pedagógica, al transmitir la historia del santo a través de imágenes impactantes y llenas de simbolismo religioso.

En la escena que analizamos, se representa a San Julián visitando las obras del hospital que mandó construir. En primer plano aparecen los comitentes, quienes siguen las explicaciones del arquitecto, mientras que al fondo se observan a nueve oficiales trabajando sobre andamios de madera. En primer plano herramientas propias de constructor: escuadra, compás, pico, mazo, etc…

De estos operarios analizamos sus riesgos laborales.

La escena muestra una construcción del siglo XVI, con trabajadores subidos a andamios de madera mientras realizan labores de construcción. No se observan medidas de seguridad como barandillas, redes de protección, cascos, o sistemas de sujeción para evitar caídas. Estas prácticas, comunes en la época, representan altos riesgos que en la actualidad estarían regulados y prevenidos por normativas estrictas en materia de prevención de riesgos laborales.

Me parece curioso destacar que la escena reproduce lo que hoy llamaríamos “visita de obra”. El arquitecto acompaña a una serie de personas notables y les hace explicación de la evolución de los trabajos de construcción de la catedral. Por lo que se intuye no les preocupan demasiado las condiciones laborales de seguridad.

ANÁLISIS DE LA OBRA Y DE SUS RIESGOS LABORALES (criterios actuales):

• Caídas en altura: Los oficiales están trabajando sobre andamios de madera sin barandillas de seguridad ni líneas de vida (art. 16 del RD 2177/2004 sobre trabajos en altura). La ausencia de equipos de protección individual (EPI) como arneses o cascos incrementa el riesgo de caídas desde alturas significativas, con consecuencias graves o mortales.
• Desprendimiento de materiales: En el contexto de la obra, no se aprecian redes de seguridad ni protección contra la caída de herramientas o materiales desde los andamios (art. 140 del RD 1627/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad en obras de construcción). El riesgo de golpes por objetos caídos es evidente tanto para los trabajadores en la base de la obra como para los comitentes presentes en la visita.
• Sobreesfuerzos físicos: Aunque no se aprecia en el detalle exacto de la tabla, es probable que los oficiales estén sometidos a sobreesfuerzos físicos al manejar materiales pesados, sin mecanismos de elevación mecánica que distribuyan las cargas de forma segura. Esto supone riesgos de lesiones musculoesqueléticas (art. 3 del RD 487/1997 sobre manipulación manual de cargas).
• Condiciones ergonómicas inadecuadas: Los andamios de madera que no ofrecen una plataforma adecuada para moverse o trabajar con comodidad, además de la posible exposición prolongada a posturas forzadas, podrían generar fatiga y aumentar el riesgo de accidentes por falta de concentración (art. 5 del RD 488/1997 sobre trabajos con pantallas de visualización, adaptado a este contexto).

Este análisis, partiendo de una obra artística de hace más de cinco siglos, nos recuerda cómo las condiciones laborales han avanzado para garantizar una mayor seguridad en el ámbito de la construcción, aunque aún es un área donde la prevención debe seguir mejorándose y adaptándose a las nuevas tecnologías y exigencias del trabajo moderno.

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Año: 1.895

Técnica: Óleo sobre lienzo.

Estilo: Realismo social, S XIX

Medidas: altura 131,5 cm; ancho 187 cm

Autor: Erik Henningsen (Dinamarca), 1855–1930

Se conserva en la Staten Museum for Kunst de Copenhagen (Dinamarca) – https://www.smk.dk/en/

El cuadro, Un obrero herido («En saret arbejder»). Obra de Erik Henningsen. 1895, se encuentra expuesto en “Staten Museum for Kunst» –  Galeria nacional de Dinamarca, es uno de los ejemplos más claros de su denuncia social. La obra, también denominada “Después del accidente”, muestra a un trabajador herido o fallecido después de un accidente laboral, rodeado de su familia y compañeros, mientras el médico o los encargados del lugar observan. Este tipo de escenas no era habitual en la pintura danesa de la época, lo que convierte a Henningsen en una figura pionera dentro del realismo social.

El cuadro refleja la inseguridad laboral de la época industrial, un tema que resonaba con fuerza en una época de crecimiento industrial en Dinamarca y el resto de Europa. Henningsen pinta a los trabajadores de forma digna, pero no oculta la dureza de sus vidas ni los peligros inherentes a sus trabajos.

Contribución Artística y Legado

Aunque su estilo no se alineó con las corrientes de vanguardia que surgieron más tarde, como el impresionismo o el expresionismo, Erik Henningsen fue muy respetado por su habilidad técnica y su sensibilidad social. Además, su enfoque en los problemas sociales tuvo un impacto duradero en el arte danés, influyendo en generaciones posteriores de artistas que también se interesaron en la representación de temas sociales y políticos.

Erik Henningsen, junto con otros pintores realistas de la época, ayudó a transformar la función del arte, mostrando que no sólo debía ser bello, sino también un medio para generar conciencia y empatía en relación con los problemas de su tiempo.

En resumen, Erik Henningsen fue un pintor profundamente comprometido con la realidad de su entorno y con el sufrimiento de las clases trabajadoras. Su obra, como «Un obrero herido», sigue siendo un testimonio elocuente de la lucha y las dificultades que enfrentaban los trabajadores en una era de creciente industrialización y desigualdad.

Erik Henningsen (1855-1930) fue un destacado pintor danés conocido por su realismo social y por retratar las condiciones de vida y trabajo de las clases trabajadoras en Dinamarca a finales del siglo XIX y principios del XX. Nacido en Copenhague, Henningsen se formó en la Real Academia de Bellas Artes de Dinamarca y fue uno de los artistas más importantes de su época, influyendo notablemente en la pintura danesa con su compromiso con las causas sociales.

Temas Principales de su Obra

Henningsen es famoso por su capacidad para capturar escenas cotidianas de la vida de los sectores más desfavorecidos de la sociedad. A través de su arte, buscaba concienciar sobre las dificultades, injusticias y condiciones de vida de los trabajadores urbanos, campesinos y los pobres. A diferencia de otros artistas que se enfocaban en la burguesía o temas más tradicionales, Henningsen puso su mirada en los aspectos menos privilegiados de la sociedad.

Algunas características notables de su obra incluyen:

1. Realismo Social: Henningsen se enmarca dentro de la corriente del realismo, que se apartaba de las representaciones idealizadas para mostrar la vida tal como era, con todos sus desafíos y dificultades. Sus cuadros a menudo retratan momentos de sufrimiento, pobreza, o lucha, como en la obra que mencionas.
2. Escenas Cotidianas: Muchos de sus cuadros representan escenas cotidianas de las calles de Copenhague, como trabajadores, niños jugando, manifestaciones políticas o el impacto de la pobreza. Esto ofrecía a la sociedad un reflejo de la vida real, algo que no siempre era cómodo para los sectores más privilegiados.
3. Denuncia Social: A través de su arte, Henningsen denunciaba la desigualdad social, las difíciles condiciones laborales y los riesgos asociados a trabajos industriales o agrícolas. Muchas de sus obras ilustran los peligros de los lugares de trabajo y las tragedias personales de las familias trabajadoras.

ANÁLISIS DE LA OBRA Y SUS “RIESGOS LABORALES” (criterios actuales):

Riesgo de caída a distinto nivel.

Falta de orden y limpieza en el centro de trabajo.

Inadecuada ropa de trabajo

Falta de Equipos de Protección Individual – EPI (Arnés de seguridad, Ropa de trabajo, guantes, etc..)

Otros riesgos no evidentes pero que se pueden deducir (Horarios de trabajo, falta de formación en caso de emergencia,…)

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